Pour accompagner sa croissance, Interor a opté pour un recrutement atypique. L’entreprise calaisienne de chimie (166 salariés) intègre progressivement, depuis février, onze salariés en reconversion. Ils sont issus d’une entreprise située à moins de trois kilomètres, Catensys, un équipementier automobile frappé par le ralentissement de son activité, en lien avec la fin programmée du moteur thermique en Europe. Le passage de ces onze salariés de l’univers de la métallurgie à celui de la chimie a été accompagné par Transitions Pro Hauts-de-France, un organisme paritaire agréé par l’État pour sécuriser les reconversions professionnelles.
Recruter pour croître
Spécialisée dans la chimie organique, pour le compte de groupes pharmaceutiques, Interor doit mettre en service d’ici la fin de l’année une nouvelle usine de près de 1 500 m², fruit d’un investissement de 22 millions d’euros. Ce site permettra d’augmenter sa capacité de production de 40%, en vue de rapatrier à Calais la production de molécules, jusqu’à présent importées d’Asie.
Au lieu de recourir uniquement à des recrutements classiques, l’entreprise a fait le choix de s’inscrire dans une démarche responsable. "Nous voulions contribuer à sauver des emplois sur le territoire", explique Astrid Perot, responsable des ressources humaines chez Interor.
Deux trajectoires industrielles
L’opération est née d’une mise en relation orchestrée par la Direction départementale du travail. D’un côté, Catensys, une entreprise de près de 170 salariés à Calais, confrontée aux transformations profondes de la filière automobile. De l’autre, Interor, en développement, avec des besoins en opérateurs de production. "Le secteur de l’équipement automobile est en mutation, pendant que la chimie recrute. Notre rôle est de faire se rencontrer ces trajectoires", résume Stéphan Guénézan, directeur général de Transitions Pro Hauts-de-France.
"Ce n'est pas un transfert automatique : c'est bien un recrutement, avec des entretiens et des critères précis"
Le dispositif repose sur le volontariat : les salariés de Catensys, opérateurs de production dans la métallurgie, ont été informés de la démarche et certains se sont porté candidats. Leur décision a été éclairée par des réunions d’information collectives et des visites de site chez Interor. Ces salariés volontaires ont ensuite passé des entretiens chez Interor, au terme desquels onze personnes ont été retenues. "Ce n’est pas un transfert automatique : c’est bien un recrutement, avec des entretiens et des critères précis", insiste Astrid Perot. Les profils retenus partagent une solide expérience industrielle, une culture des règles de sécurité et une aptitude à travailler en environnement contraint. La compétence chimique, elle, s’acquiert ensuite.
Une formation sur mesure, délocalisée
Pour combler l’écart technique, une formation de 400 heures de conducteur d’installations de l’industrie chimique a été conçue avec l’AFPA de Compiègne (Oise), seul organisme disposant du plateau technique adapté. En vue de fluidifier la démarche, une partie de cette formation a d’ailleurs été délocalisée à Calais.
"La reconversion ne se fait pas dans la précarité"
Pendant cette formation, les salariés ont conservé leur contrat de travail chez Catensys, bénéficiant de leur salaire et de la sécurité de l’emploi. "Ils continuent à faire vivre leur famille, restent dans leur bassin de vie. La reconversion ne se fait pas dans la précarité", souligne Stéphan Guénézan.
Une intégration progressive chez Interor
Une fois la formation validée, les salariés intègrent Interor selon un calendrier étalé. "Nous avons fait le choix d’une intégration progressive, avec un tuteur dédié, pour garantir un bon accompagnement. Deux salariés nous ont rejoints en février et les arrivées vont se poursuivre ces prochains mois", explique Astrid Perot. Une fois embauchés, les salariés quittent définitivement Catensys et sont soumis à une période d’essai classique, comme dans tout recrutement.
Un dispositif maîtrisé
Côté Interor, le dispositif n’a pas été perçu comme chronophage. "C’est un peu plus cadré qu’un recrutement classique, mais l’accompagnement est structuré. Au final, c’est à peu près équivalent en temps", estime la responsable des ressources humaines.
Sur le plan financier, l’entreprise d’accueil ne supporte pas le coût pédagogique de ce dispositif de transition professionnelle. Il est en partie pris en charge par l’entreprise de départ (jusqu’à 50 % du coût total) et par Transitions Pro. Interor investit surtout dans l’intégration et la montée en compétences interne. L’inconvénient principal ? "Une formation interne plus longue, puisque les salariés ne sont pas chimistes au départ. Cela mobilise davantage nos équipes", admet Astrid Perot.
Des bénéfices au-delà du recrutement
Pour Interor, les avantages dépassent largement la seule réponse à un besoin en main-d’œuvre. "Ce dispositif nous permet de créer de la mixité dans les équipes, en combinant jeunes recrues, issues de nos parcours d’apprentissage, et salariés expérimentés en reconversion", souligne Astrid Perot. D’ailleurs, si la responsable des ressources humaines devait reproduire cette démarche, elle ne changerait rien. "Il faut y aller franchement. Le dispositif est fluide, bien accompagné, et bénéfique pour tout le monde", résume-t-elle.
En 2025, Transitions Pro Hauts-de-France a accompagné 70 entreprises et financé 132 parcours de reconversion, dont celle des salariés du site Stellantis de Douvrin (Pas-de-Calais), fabricant de moteurs thermiques, vers sa voisine la gigafactory de batteries électriques ACC.
