À Obernai (Bas-Rhin), Kronenbourg, filiale du groupe danois Carlsberg depuis 2008, a signé en juin 2025 un nouvel accord d’entreprise, appliqué depuis le 1er juillet. Six ans après le précédent, conclu en 2019, cet accord veut aller plus loin pour améliorer la qualité de vie au travail. " Nous avons voulu répondre à des besoins réels et rendre nos dispositifs plus inclusifs ", insiste Nathalie Hurtard, directrice des Relations sociales depuis 2011.
Parentalité : des situations jusque-là invisibles reconnues
La parentalité est l’axe le plus emblématique de ce nouvel accord. L’entreprise a jouté deux semaines au congé maternité ou adoption par rapport au cadre légal, en garantissant une rémunération intégrale du congé parental, ou encore en rendant le congé enfant malade entièrement payé. Des mesures réclamées par le personnel à travers la voix syndicale qui demandait un renforcement des droits existants. " Nous avons voulu aller plus loin que les revendications pour proposer un accord plus attractif et inclusif ", explique la direction.
La nouveauté réside surtout dans la reconnaissance de situations jusque-là invisibles, avec des absences rémunérées en cas de fausse couche, d’interruption médicale de grossesse ou de pathologies gynécologiques comme l’endométriose. " Certaines mesures sont le fruit de retours terrain, comme le congé gynécologique, qui correspond à un besoin exprimé par nos salariées ", explique Nathalie Hurtard.
D’autres dispositifs, tels que l’accompagnement au " devenir parent ", les webinaires sur la scolarité ou les émotions des enfants, et le cofinancement de coachings parentaux, ont aussi été mis en place à l’initiative de la directrice des Relations sociales : " Je pratique un benchmark régulier, et cela nous permet d’intégrer des solutions déjà testées dans d’autres entreprises. "
Aidants : un accompagnement désormais structuré
L’accompagnement des aidants a aussi trouvé sa place dans le nouvel accord, qui propose cinq jours supplémentaires pour les salariés accompagnant un proche dépendant. Cette décision répond à une demande ancienne des organisations syndicales, qui souhaitaient une meilleure reconnaissance de cette charge.
Il prévoit également la possibilité de convertir la moitié du treizième mois en congés. Ce dispositif entend ainsi apporter une réponse plus souple que la simple extension de congés existants.
Enfin, un "parcours autonomie" est créé en partenariat avec AG2R, accessible gratuitement aux collaborateurs pour les guider dans leurs responsabilités d’aidants. "C’est aussi ma propre sensibilisation aux problématiques du handicap et des aidants qui a contribué à structurer ces mesures ", reconnaît Nathalie Hurtard. Ce dispositif naît donc moins de pressions sociales que de convictions personnelles, renforcées par l’appui d’un partenaire extérieur.
Les syndicats, de leur côté, réclamaient surtout plus de jours d’absence pour enfants malades. La direction a préféré une autre orientation, en introduisant deux jours spécifiques pour les parents isolés. Ce choix illustre un compromis : l’entreprise a décidé de cibler les situations les plus lourdes plutôt que d’élargir un dispositif jugé déjà favorable.
Handicap : une politique de long terme renforcée
Sur le handicap, Kronenbourg confirme une politique déjà bien structurée. L’entreprise dépasse le seuil légal d’emploi et n’est pas redevable de contribution à l’Agefiph.
L’accord 2025 introduit toutefois quelques nouveautés. Une journée est accordée pour constituer un dossier de reconnaissance de handicap, une avancée réclamée par les syndicats et reprise telle quelle dans l’accord.
Cette dynamique est facilitée par une organisation interne qui existe depuis six ans : le service Prévention et Santé au Travail, avec un médecin interne, entretient une relation de confiance avec les collaborateurs et adapte les postes en fonction des besoins. Cet acquis organisationnel ancien permet de rendre les nouveaux droits effectifs.
Télétravail annualisé : une continuité adaptée
Le télétravail annualisé, instauré dès 2013, est confirmé dans l’accord 2025. Il reste fixé à 92 jours par an, mais avec des aménagements supplémentaires pour les aidants et les jeunes parents.
Ici, il ne s’agit pas d’une réponse à une revendication particulière : la direction a simplement choisi de maintenir un dispositif apprécié et de l’adapter pour qu’il s’articule avec les nouveaux droits sociaux introduits par l’accord.
Des acquis historiques qui continuent de peser
L’accord s’inscrit enfin dans la continuité d’une politique sociale pionnière. Dans les années 1980, Kronenbourg avait adopté les 35 heures avant leur généralisation. Ce choix, qui ne résultait d’aucune obligation mais d’une conviction interne forte, visait à fidéliser les salariés dans un bassin industriel très concurrentiel. " Nos dispositifs historiques créent un socle, mais l’accord 2025 illustre notre volonté d’actualiser et d’enrichir ce socle pour répondre aux attentes contemporaines ", résume Nathalie Hurtard.
Une stratégie sociétale de long terme
Au-delà des chiffres — près de 910 millions d’euros de chiffre d’affaires en 2022 et environ 1 000 salariés en France —, Kronenbourg revendique vouloir renforcer la cohérence d’une " stratégie sociétale où inclusion et attractivité se répondent ".
" Nous voulons que nos collaborateurs sentent que l’entreprise prend en compte leurs besoins et leurs situations individuelles. L’accord 2025 est une étape, mais notre ambition reste de progresser ", conclut Nathalie Hurtard, en annonçant déjà de nouvelles mesures pour 2026. D’autant que la politique salariale de l’entreprise est un argument de poids pour le recrutement et la fidélisation dans un secteur du conditionnement très concurrentiel en Alsace.
