Alors que l’entreprise s’impose comme l’un des derniers espaces de confiance dans une société traversée par les incertitudes politiques et économiques, un paradoxe demeure. Les dirigeants sont en première ligne pour créer de la valeur et de l’emploi mais leur voix reste inaudible dans le débat public.
Une façon efficace pour eux de prendre la parole consisterait à valoriser leur politique salariale. La création de valeur en entreprise ne peut plus se résumer à un simple indicateur financier : elle doit être expliquée et partagée avec les collaborateurs, ne serait-ce que pour mieux faire comprendre le coût du travail. En France, les cotisations sociales représentent environ 45 % du salaire brut, contre 35 à 40 % dans des pays comme l’Allemagne ou les Pays Bas. Cet écart pèse directement sur la compétitivité et sur l’emploi.
Redonner du sens
Au-delà des chiffres, il y a un récit à reconstruire. Les salaires ne sont pas seulement une dépense : ils financent une part majeure de notre modèle social – santé, retraites, chômage – principalement via les cotisations. Expliquer cette réalité, c’est redonner du sens à la rémunération globale et sortir d’une lecture centrée sur le "net perçu".
Dans ce contexte, les entreprises de taille intermédiaire (ETI) jouent un rôle clé. Elles constituent un moteur essentiel de l’emploi durable et de l’ancrage territorial. Elles incarnent une économie réelle, capable de concilier performance et stabilité. Pourtant, leurs dirigeants expriment un sentiment croissant de décalage avec les pouvoirs publics, entre inflation normative et instabilité fiscale.
Confiance interne
Parallèlement, l’opinion évolue. Une large majorité de Français considère à présent que les entreprises sont trop contraintes et que la parole des dirigeants devrait être davantage prise en compte dans les décisions économiques. L’entreprise n’est plus perçue uniquement comme un lieu de profit, mais comme un repère de stabilité et d’utilité sociale. Le dirigeant devient une figure de confiance relative, reconnue pour sa capacité à décider, investir et rendre des comptes.
Dans ce contexte, les nouvelles obligations de transparence salariale qui vont entrer en vigueur à partir de juin 2026 – publication des grilles et des écarts de rémunération – ne devront pas être subies, mais perçues, au contraire, comme une opportunité. Celle de devenir un puissant levier de confiance interne, à condition d’être accompagnées d’une pédagogie claire sur la création et le partage de la valeur pour permettre aux dirigeants et aux DRH de structurer un discours cohérent et mobilisateur.
