"Combien tu gagnes ?" Cette question, reste le plus souvent tabou en entreprise. Parfois pourtant, lorsqu’elle est posée, elle révèle des différences flagrantes de rémunération. En particulier, entre hommes et femmes. En France, les femmes ont un salaire en moyenne 23,5 % plus faible que celui des hommes. Des inégalités salariales qui s’élèvent à 15 % à temps de travail égal, et à 5 % au sein d’une même entreprise. Des écarts inexplicables que l’Union européenne compte bien combler. C'est pour cela qu'elle a institué en mai 2023 une directive sur la transparence salariale, qui doit être transposée dans le droit français d’ici septembre 2026.
Une transparence obligatoire pour les entreprises de plus de 100 personnes
La directive votée par la Commission européenne a pour but de renforcer l’accessibilité des informations concernant les salaires, au sein des entreprises. "La directive européenne crée un droit pour le salarié de demander et obtenir le niveau moyen de salaire des personnes ayant une position équivalente dans l’entreprise. C’est une démarche très nouvelle, surtout en France où le salaire a un caractère particulièrement confidentiel", commente Benoît Serre, vice-président de l’Association nationale des directeurs des ressources humaines (ANDRH). La directive est obligatoire pour les entreprises de plus de 100 personnes. La France décidera lors de la transposition dans le droit français de la directive, si elle souhaite également la rendre obligatoire pour les entreprises de moins de 100 personnes.
Rendre plus accessible l’information sur la rémunération
Qu’implique exactement le texte ? Il impose aux entreprises, du privé et du public, d’être en mesure de communiquer à leurs salariés la moyenne des rémunérations des hommes et des femmes au sein de la structure, ainsi que l’écart de paie entre hommes et femmes au sein de chaque branche de métier. Les entreprises de plus de 150 salariés doivent fournir ces informations le 7 juin 2027 au plus tard à tous leurs employés, et ensuite une fois par an ou tous les trois ans, pour les moins de 250 salariés. L’obligation n’entrera en vigueur qu’au 7 juin 2031 au plus tard pour les entreprises entre 100 et 149 salariés. Les structures devront aussi transmettre par écrit ces informations à chaque demande de leurs employés, et leur rappeler régulièrement leur droit à accéder à cette information. La directive comprend également l’obligation de détailler les niveaux de salaire et la progression pour passer de l’un à l’autre.
"La directive européenne accélère le processus d’objectivation du salaire"
Une transparence plus grande sur les salaires au sein des organisations, mais surtout la possibilité pour les salariés de s’en saisir pour porter plainte. En cas de discrimination avérée, un salarié aura le droit d’obtenir une indemnisation. La France doit décider du type de sanctions à appliquer à l’égard des employeurs qui ne se plieraient pas à ces obligations. "Cette directive accélère le processus d’objectivation du salaire", souligne Benoît Serre, qui y voit là un pas en avant, malgré la "charge administrative, informatique et économique" qu’elle suppose. Benoît Serre reste cependant interrogatif quand à la "désindividualisation de la reconnaissance" qu’elle engendre, pourtant "une grande demande en ce moment chez les salariés". "Tout ne peut pas être objectivable dans un salaire, en particulier ce qui relève des softs skills, des aptitudes sociales", juge Benoît Serre. Certaines entreprises, interpellées par leurs salariés, ont cependant déjà mis en place des mesures pour renforcer la transparence salariale.
Quand les salariés font bouger les entreprises
"Pourquoi suis-je moins payée que mon collègue qui fait le même travail, alors qu’il est arrivé après moi dans l’entreprise ? Est-ce parce que je suis une femme ?". C’est à cette question d’une de ses salariées, que Séverin Prats, a été confronté en 2023. Le président et cofondateur d’Ethi'kdo (12 salariés ; 800 000 euros de CA), une coopérative à Paris qui émet des cartes cadeaux, "tombe alors de huit étages". "Je me rends compte que la rémunération n’est pas du tout équitable, contrairement à ce que je pensais", témoigne le dirigeant de la coopérative. Il décide alors de monter un groupe de travail au sein de l’entreprise pour rendre la rémunération plus transparente. "Qu’est-ce qui fait que quelqu’un gagne ce qu’il gagne ? Est-ce que le commercial doit être forcément commissionné ? Est-ce qu’il est légitime que les recrues d’un secteur en tension comme la tech soient payées davantage ? Est-ce que le dirigeant doit être le mieux payé ?". Autant de questions que l’entreprise a soulevé pour décortiquer chaque salaire et établir des critères justes.
La complexification de la rémunération, obstacle à la transparence
"Depuis une trentaine d’années, on assiste à une individualisation et complexification des salaires en France", relève Élise Penalva Icher, professeure en sociologie à l’Université Paris-Dauphine. "La rémunération n’est plus juste liée à un fixe sur une grille donnée. Elle est liée aux compétences demandées par la fiche de poste, aux primes individuelles, collectives, ou sur les performances de l’entreprise", poursuit la sociologue. Une multiplication des points à prendre en compte qui empêche une vision claire de ce que chaque salarié gagne, et pour quelles raisons. C’est dans cette perspective de simplification que La Biscuiterie de l’Abbaye, dans l’Orne, a adopté, dès 2003, les préconisations de sa convention collective sur la transparence salariale. "Dès le début du processus de recrutement, les candidats ont une visibilité sur la grille de salaires de l’entreprise, souligne Charles Lebaudy, dirigeant de la PME familiale. Cela facilite le travail lorsque nous avons une demande individuelle d’augmentation. Si elle est validée, on remet à jour la fiche de poste et on fait évoluer la grille". Une visibilité bienvenue pour les salariés, surtout pour lutter contre les inégalités.
Au niveau politique, des outils qui manquent encore d’efficacité
L’État s’est saisi depuis quelques années de ce sujet de la rémunération en entreprise, mais sans effet majeur sur les inégalités. La loi Sapin 2 de 2017 impose aux entreprises privées de plus de 500 salariés, un vote du salaire du dirigeant en assemblée générale annuelle. Trois ans plus tard, le gouvernement met en place l'"Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes", qui impose aux entreprises de plus de 50 salariés de publier chaque année des données sur les salaires. Les structures se voient ensuite attribuer une note sur 100, indiquant leur situation vis-à-vis de la parité. Pour autant Marion Leturcq, chercheuse à l’INED affiliée à l’IPP, pointe le manque de lisibilité de l’index : "Contrairement à ce que l’on pourrait croire, avoir en dessous de 85 points à l’Index est une mauvaise note". Non seulement l'outil manque d’efficacité - le Haut Conseil à l'égalité entre les femmes et les hommes en a dressé en 2024 un diagnostic mitigé -, mais en plus il est complexe à mettre en œuvre.
La transparence, vectrice d’égalité en entreprise
"Nous avons fait le choix d’appliquer les recommandations de la convention collective, pour une question d’égalité. La rémunération ne se fait pas à la tête du client", reprend Charles Lebaudy, petit-fils du fondateur de la biscuiterie. La grille de salaire pose en effet noir sur blanc les critères de rémunération, sans faire tout reposer sur la négociation. Ethi’Kdo s’est doté de la sienne en janvier 2024, au terme d’un processus de réflexion en interne. Cette grille détaille la composition des salaires, et les place sur une échelle de 1 à 12, en fonction de l’autonomie du salarié. Le salaire minimum a été fixé à 1,2 fois le Smic. Auquel peut être ajouté un coefficient multiplicateur, si le métier du salarié est en tension (X1,3), ainsi qu’une prime pour les personnes installées en région parisienne, de 2 400 euros bruts annuels. En plus de cela, une augmentation par année d’ancienneté. "L’intérêt est d’essayer d’objectiver le salaire, en faisant fi des nombreux biais qui peuvent entrer en jeu, comme l’école, le genre, les années d’expérience…", résume Séverin Prats. Depuis leur mise en œuvre, les entreprises interrogées se montrent satisfaites de ces outils.
Les effets bénéfiques de la transparence salariale
Sur le climat social l’entreprise caennaise Yousign, a constaté des améliorations, notamment lors des entretiens annuels. "Les augmentations ne sont plus un sujet. Les collaborateurs savent à quoi ils peuvent prétendre s’ils s’améliorent. Ainsi, il y a beaucoup moins de désaccords entre les managers et les salariés", témoigne Kristina Colak, la DRH. La transparence a pour effet de responsabiliser les individus, en leur donnant une idée claire de la démarche à suivre pour progresser. C’est en ce sens que la grille d’Ethi’Kdo a été pensée. "On demande d’abord à la personne de s’auto-évaluer, et ensuite son manager lui indique où elle se situe. À partir de là, chacun connaît les attendus des prochains paliers pour être augmenté. Cela responsabilise le salarié, mais aussi le manager, dont le rôle est d’aider chaque membre de l’équipe à franchir ses paliers", souligne Séverin Prats.
Communiquer davantage pour créer un climat de confiance
Une amélioration des relations qui se ressent sur l’ensemble de l’entreprise, témoigne le dirigeant de la coopérative de carte cadeaux éco-responsable : "La mise en place de la grille de salaire a beaucoup rassuré tout le monde. Il n’y a plus de doute ou de peur de se faire avoir sur sa rémunération. L’ambiance est plus positive depuis". La démarche peut donc être un atout pour fidéliser au sein d’une entreprise, selon les entreprises que nous avons interrogées. "Nous avons un turn-over plus faible que dans la plupart des biscuiteries, ce qui est sans doute lié à nos engagements RSE", confie Charles Lebaudy. "Plus vous mettez de la transparence dans ce que vous faites, plus on vous fait confiance", conclut Kristina Colak.
