D’ici 2026, toutes les entreprises de plus de 100 salariés devront publier des indicateurs clairs sur les écarts de rémunération et justifier toute différence inexpliquée. Elles devront fournir, dès le recrutement, des informations sur les grilles salariales et garantir aux candidats une transparence accrue. Autre changement de taille : les employés pourront demander des comptes sur les critères déterminant leur salaire.
Lors d’une audition par la délégation aux droits des femmes du Sénat le 20 février dernier, la ministre déléguée chargée de l’Égalité entre les femmes et les hommes, Aurore Bergé, a indiqué que "cette année, nous renforcerons le dispositif de l’index de l’égalité à l’occasion de la transposition de la directive transparence des rémunérations. Nous souhaitons que ce soit un véhicule législatif autonome".
Cette directive ne se limite pas à l’égalité hommes-femmes : elle constitue un véritable bouleversement des politiques salariales à mener. La transparence exigée impose aux entreprises une révision en profondeur de leurs pratiques de rémunération.
Audit des rémunérations
Pour les dirigeants, ces mesures peuvent impliquer une révision voire une refonte en profondeur de leur politique RH dont le point de départ est un audit des rémunérations. Les processus internes garantissant une équité salariale durable et les écarts injustifiés pourront ainsi être ajustés.
Plusieurs actions pour se conformer à cette directive peuvent être entreprises :
• Définir des critères objectifs pour établir les niveaux de rémunération et leur évolution.
• Mettre en place des outils permettant d’identifier les écarts salariaux injustifiés et d’en analyser les causes.
• Accompagner les parties prenantes (direction, managers, équipes RH) dans un changement de culture sur la transparence des rémunérations.
• Revoir et ajuster la classification des postes en tenant compte du principe de travail de même valeur.
• Structurer et formaliser une politique salariale claire, fondée sur des critères explicites et équitables.
• S’assurer du respect des réglementations en vigueur dans chaque pays où l’entreprise est implantée.
Cette obligation de transparence, bien que contraignante, peut aussi devenir un levier de performance. Une politique salariale équitable motive les équipes et améliore l’engagement des collaborateurs. Les entreprises prêtes à jouer le jeu seront mieux armées pour attirer et fidéliser les talents. Aux entreprises de faire de cette directive une opportunité !
