La population française perd son mouvement de renouvellement naturel : avec seulement 663 000 naissances enregistrées en 2024, soit une baisse de 2,2 % en un an, la natalité poursuit sa chute. Le pays compte désormais davantage de personnes de plus de 65 ans que de moins de 25 ans.
Dans les entreprises, cette réalité se confronte en outre à une culture de sortie anticipée des seniors : à 59 ans, de nombreux salariés sont déjà remplacés, et après 55 ans la probabilité pour un salarié de retrouver un poste chute de 10 % par trimestre. Avec un taux d’emploi des 55-64 ans de seulement 60,4 %, loin derrière l’Allemagne (74,6 %), le marché du travail français s’expose donc à une pénurie accrue de compétences.
Pour les DRH, le vieillissement de la population active est plus que jamais un véritable enjeu : il devient désormais un levier essentiel de performance et de continuité opérationnelle pour l’entreprise. D’ici cinq ans, un actif sur trois en France aura plus de 60 ans. Ne pas anticiper cette évolution, c’est risquer une perte massive de compétences clés, une tension accrue sur le recrutement et un renchérissement du coût du travail.
Valoriser les seniors
L’intégration des seniors dans la stratégie globale de l’entreprise est donc devenue indispensable pour les dirigeants : elle implique une gestion prévisionnelle des emplois plus fine, des aménagements de fin de carrière adaptés et une véritable prévention de l’usure professionnelle. Retenir, motiver et revaloriser l’expérience devient un levier de compétitivité, mais aussi un signal de marque employeur dans un marché en quête d’entreprises inclusives.
La loi du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social marque un virage. Elle prévoit notamment une négociation obligatoire sur l’emploi et le travail des salariés expérimentés tous les quatre ans dans les branches et dans les entreprises d’au moins 300 salariés et introduit un CDI expérimental — le contrat de valorisation de l’expérience — pour les demandeurs d’emploi seniors. Cette loi prévoit aussi deux entretiens professionnels structurants, à 45 et 60 ans, pour anticiper les transitions, ainsi qu’un recours facilité à la retraite progressive.
L’entrée en vigueur de la loi encore en attente de certains décrets d’application nécessite une mobilisation immédiate : diagnostic des compétences, adaptation des organisations, renforcement du dialogue social. Le cadre est là, la réussite du dispositif reposera sur la capacité des dirigeants à en faire un véritable levier de performance durable.
