Chez Smappen, l’entretien annuel d’évaluation se déroule en présence de plusieurs collaborateurs. Quel est le dispositif ?
Une fois par an, à la date anniversaire d’entrée du collaborateur dans l’entreprise, nous menons un bilan annuel. Ce bilan ne se fait pas avec son responsable mais en présence de trois personnes : l’un des deux cofondateurs de Smappen, Dan Faudemer ou moi-même, le responsable, que l’on appelle lead, du métier du collaborateur concerné, et un autre salarié qui n’évolue pas forcément dans la même équipe. Quand le lead passe son bilan annuel, nous prenons une personne de son équipe. Et quand il s’agit de l’entretien de l’un des deux cofondateurs, il y a l’autre cofondateur et deux autres collaborateurs.
Qu’attendez-vous de cette manière de procéder très atypique ?
Dans notre culture d’entreprise, la transparence est très forte. L’ensemble des informations relatives à la société est accessible à tous les salariés, y compris les données financières, les rémunérations, les notes des bilans annuels et le pacte d’actionnaires. Par ailleurs, dans nos valeurs, le sens du service et du collectif prime sur l’individuel. Nous voulions éviter l’un des biais classiques sur les bilans annuels, lorsque l’on est évalué par son supérieur, selon lequel il suffit de se faire bien voir par lui pour qu’il donne un bon avis. Or, chaque collaborateur n’agit pas pour son responsable mais il contribue pour toute l’équipe. Il doit jouer collectif et aider les autres. Et le fait d’être évalué par des personnes hors de son équipe, ça force à jouer collectif. Il n’y a pas de copinage.
Dans ce cadre-là, la liberté de parole du collaborateur évalué est-elle totale ? Ose-t-il vraiment tout dire ?
Je le pense, oui, et en tout cas je l’espère ! Ce n’est d’ailleurs pas lié à l’exercice de l’entretien annuel mais au climat de confiance que nous sommes capables de créer au sein de l’entreprise. Nous avons développé une culture du feedback et nous pouvons nous exprimer dans la bienveillance. Nous essayons de responsabiliser les collaborateurs et cela se traduit par exemple dans la prise de décision sur leurs périmètres. Ils ont même le droit de prendre une décision avec laquelle nous, les cofondateurs, ne sommes pas d’accord. Par exemple, notre responsable relation clients voulait organiser son équipe d’une manière avec laquelle je n’étais pas d’accord. Je pensais que ce n’était pas une bonne idée. Mais elle l’a fait et cela a très bien fonctionné. J’ai dit : bravo !
Que se passe-t-il à la fin de l’entretien ?
Au cours de l’entretien, le collaborateur fait son bilan, débriefe son année et entend les feedbacks des autres personnes présentes. Puis nous procédons à une délibération à trois, sur un seul point : la rémunération. C’est le moment où nous allons définir s’il y a lieu d’accorder une augmentation au collaborateur. Pour ce faire, nous nous basons sur les grilles du marché. Nous avons souscrit un abonnement à un outil qui s’appelle Figures. Il s’agit d’une plateforme sur laquelle nous connectons nos outils de paie et nos informations de rémunération, en tenant compte aussi du degré d’expérience de chacun. Toutes les entreprises connectées à cette plateforme partagent, de manière anonyme, leurs informations de rémunération, ce qui permet d’avoir une vision réelle du marché. Nous consultons également la rémunération des collaborateurs de Smappen, qui évoluent sur le même métier, pour être cohérents et éviter des écarts trop importants.
Cette pratique vous donne-t-elle entière satisfaction ?
Oui même si nous observons un biais : nous avons tendance à avoir des rémunérations plutôt généreuses. Mais cela nous convient bien, parce que nous avons un certain niveau d’exigence, nous voulons travailler avec des tops performeurs, et je pense que nous avons la chance de pouvoir compter sur d’excellents collaborateurs, et dans ces conditions, nous ne considérons pas comme un problème de payer au-dessus du prix du marché. Quand cela ne se passe pas bien avec un collaborateur, nous nous séparons, cela nous est déjà arrivé. Finalement, tout le processus mis en place fait que les décisions relatives aux rémunérations sont acceptées par chacun.
La façon dont vous menez l’entretien annuel des collaborateurs constitue-t-elle un argument pour faciliter votre recrutement ?
Oui, c’est clairement un atout. Nous affichons nos valeurs mais nous ne faisons pas que les afficher : nous les traduisons en actions. Les candidats au recrutement se voient d’ailleurs eux-mêmes parfaitement informés des modalités que nous adoptons pour la proposition de salaire. Nous leur expliquons comment la décision a été prise : avec les collaborateurs du métier concerné. Par exemple, si nous voulons recruter un développeur, nos développeurs discutent au préalable entre eux de la proposition de salaire qui va être faite. Et nous communiquons au candidat le montant des salaires de toute l’équipe des développeurs. Nous pouvons difficilement être plus transparents.
