L’emploi des cadres a augmenté de 6 % en France entre 2018 et 2019. Et de 7 % en région Sud. Cela représente 17 250 personnes recrutées. L’enquête réalisée par l’APEC prend en compte les promotions internes et les « sorties » (retraites, mobilité, licenciements). Les créations nettes de postes s’élèvent ainsi à 4 260, concentrées très nettement dans les services (informatique, ingénierie, R & D), loin devant l’industrie, le commerce et la construction.
« 18 % des entreprises des Alpes-Maritimes envisagent d’augmenter leurs effectifs cadres en 2020 »
Les prévisions 2020 sont par ailleurs tout aussi souriantes, laissant espérer une hausse de 5 % des recrutements, soit un total de 18 120 cadres embauchés en région. Dans les Alpes-Maritimes, 18 % des entreprises envisagent ainsi d’augmenter leurs effectifs cadres, contre 11 % dans les Bouches-du-Rhône et 8 % dans le Var. Des chiffres qui posent une réalité enthousiasmante, mais qui recèlent tout de même deux points noirs : l’emploi des seniors et celui des femmes.
Inégalités hommes femmes
Seulement 35 % des cadres en emploi sont des femmes en région Sud. À l’échelle nationale, la donnée est la même, ou presque : 36 %. Quant au salaire, la situation n’est toujours pas réjouissante. « Une femme cadre gagne en moyenne 16 % de moins qu’un homme, et plus elle monte dans les strates supérieures, plus l’écart se creuse jusqu’à atteindre 25 % dans les comités de direction », précise Julie Roynette, responsable du centre APEC Alpes-Maritimes Corse.
Des seniors à mieux considérer
Autre défi majeur : l’âge. « L’emploi des jeunes s’améliore, celui des seniors se détériore », confirme-t-on à l’APEC. « Nous avons ainsi conçu notre nouveau centre, ouvert à Nice Méridia en novembre 2019, afin de faire se rencontrer des publics qui ne se rencontrent pas naturellement. Nous faisons par exemple découvrir de nouveaux métiers aux seniors. Ils ne savent pas toujours qu’ils peuvent entamer une reconversion pour être développeur par exemple », explique Julie Roynette.
En région Sud, la moitié des profils recherchés sont ceux de cadres dont l’expérience ne dépasse pas les cinq ans. La raison première ne relève pas forcément du salaire. Il est en effet surtout question de compétences, précisément dans des secteurs comme l’informatique. Les jeunes diplômés sont davantage et mieux formés aux nouvelles technologies. « Nous cherchons à recruter ceux qui maîtrisent les derniers langages de programmation », confirme André Labat, directeur de Kinaxia à Sophia Antipolis, qui développe des solutions logicielles dans l’urbanisme et l’information environnementale. « Quand nous recherchons un salarié avec quatre ou cinq ans d’expérience sur Python (un langage de programmation informatique, NDLR), nous trouverons forcément un jeune autour de 25 ans. Mais a contrario, sur les postes commerciaux ou marketing, nous préférons des collaborateurs qui ont un vécu professionnel. »
« L’emploi des jeunes s’améliore, celui des seniors se détériore »
La marque employeur, nouvelle arme de séduction
Au-delà de l’âge et du sexe, la question du recrutement relève de l’individu et pas seulement du manager. Les « softs skills » deviennent de plus en plus importantes. Compétences organisationnelles et agilité sont notamment très recherchées quand on sait que seuls 45 % des cadres occupent réellement une fonction d’encadrement. « Nous recherchons l’expertise et la personnalité », souligne André Labat. « C’est la capacité à embaucher les bonnes personnes qui fait le succès de l’entreprise. »
Et pour attirer ces bons candidats lorsque l’on est une PME et que l’on ne peut rivaliser sur le plan salarial avec de grands groupes, la marque employeur semble être une arme efficace. Alexa Milanini est la DRH d’Arfitec, à Grasse, maison mère de l'entreprise Areco, pionnière de la nébulisation permettant une conservation idéale des produits dans les rayons frais. « L’industrie est un domaine très tendu, explique-t-elle. Dans ce contexte, nous proposons des évolutions professionnelles mais aussi du bien-être, c’est un vrai sujet pour nos salariés et pour les candidats. Notamment chez les seniors, mais aussi chez les nouvelles générations, donner du sens au travail prévaut souvent sur d’autres critères, y compris sur le salaire. Nous proposons par exemple des aménagements du temps de travail et une grande souplesse, en la matière, même si les contrats sont de 39 heures. Le temps est la préoccupation qui revient le plus. Les parents prennent souvent leur mercredi après-midi. Les seniors ont quant à eux besoin de temps pour accompagner leurs parents âgés. »
« Donner du sens au travail prévaut souvent sur le salaire. »
Chez Kinaxia, des efforts ont été portés sur l’aménagement des locaux, sur la qualité de vie au travail. L’entreprise compte 170 collaborateurs, dont une quarantaine a été recrutée l’an dernier, et autant l’année précédente. « Nous répondons aussi à un besoin de communication et d’information en interne, nous avons mis en place un journal. Nous favorisons également les initiatives individuelles : un salarié engagé auprès du Secours Populaire organise des collectes de vêtements, un autre met en place le tri des déchets, nous avons participé au World Clean Day, nous accueillons le camion du don du sang… tout cela ne vient pas de la direction. Les salariés sont acteurs de leur entreprise et ils savent que nous les soutenons. »
En matière de promesse employeur, les PME semblent donner le la. Les grands groupes suivent peu à peu. Une évolution nécessaire alors que 35 % abandonnent leur recrutement faute de pouvoir trouver les bons candidats.
