Ressources humaines

Difficultés de recrutement : le succès grandissant des Geiq

Par Virginie Monvoisin, le 13 janvier 2023

Les groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (Geiq) sont un véritable outil RH. Il en existe aujourd’hui 202 à travers la France. Le plus souvent sectoriels, ils permettent aux entreprises qui y adhèrent de préparer un futur recrutement en accueillant une personne éloignée de l’emploi en alternance et de la former.

Les Geiq BTP représentent 25 % des 202 groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification recensés en France. Ici, un salarié en alternance au sein du Geiq BTP 85.
Les Geiq BTP représentent 25 % des 202 groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification recensés en France. Ici, un salarié en alternance au sein du Geiq BTP 85. — Photo : DR

Créés il y a trente ans, les groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (Geiq) connaissent un succès grandissant. Alors que recruter est l’une des préoccupations majeures des entreprises actuellement, ces structures apparaissent comme l’une des pistes à explorer pour réussir à trouver de nouveaux collaborateurs bien formés, et surtout pour les garder. "Il y a quatre ou cinq ans encore, nous allions chercher les entreprises pour former des Geiq et placer des candidats. Désormais, c’est l’inverse. Ce sont les entreprises qui viennent à nous pour trouver des candidats", constate Francis Lévy, délégué général de la Fédération des Geiq. Plus de 7 500 entreprises adhèrent actuellement à ce type de groupement. En tout cas, c’est bien le fonctionnement et le modèle qui incitent à se rapprocher d’un Geiq. "C’est un groupement d’employeurs particulier qui a un objet particulier et qui répond à un cahier des charges particulier, définit Francis Lévy. Ce sont des entreprises d’un même secteur et/ou sur un même territoire, qui se regroupent pour créer ensemble une structure, afin de répondre à leurs besoins de recrutement."

Recruter des personnes éloignées de l’emploi

Contrairement à un groupement d’employeurs classique – où l’objectif est de créer des postes à temps plein à partir de temps partagés ou saisonniers – un Geiq vise à créer des emplois pérennes dans une entreprise en organisant un parcours d’insertion. "C’est un passage", rappelle Francis Lévy.

En effet, les Geiq ont vocation à recruter des personnes éloignées de l’emploi. C’est-à-dire des personnes sans qualification, en situation de handicap, au chômage de longue durée, bénéficiaires de minima sociaux, parents isolés, issues des quartiers prioritaires de la Ville ou encore de zones de revitalisation rurale. Pour cela, les groupements travaillent main dans la main avec des partenaires locaux (Pôle emploi, missions locales…) et des organismes de formation.

Formation en alternance

Car l’objectif est de créer un parcours de formation adapté à la situation des personnes et des besoins des entreprises, en proposant des contrats en alternance (85 % en contrat de professionnalisation, 15 % en apprentissage). À l’issue, le collaborateur obtient une qualification reconnue dans son secteur d’activité. "Le temps de travail du contrat en alternance se fait par convention de mise à disposition de l’entreprise", explique Francis Lévy. La personne embauchée est donc employée par le Geiq. Le groupement gère pour le compte des entreprises adhérentes tout l’accompagnement RH du nouveau et futur collaborateur : accompagnement social (aide à la mobilité, à la recherche de logement ou de garde d’enfant…) et professionnel (lien avec l’organisme de formation, avec l’entreprise d’accueil pour une bonne intégration…).

À l’issue de la période de formation (qui peut durer de 6 mois à 2 ans, en moyenne un an), l’entreprise garde le plus souvent son alternant dans l’environnement qu’il a appréhendé. Ensuite, il pourra éventuellement évoluer, comme tout autre collaborateur. "Un Geiq, c’est un outil RH, souligne Francis Lévy. Dans 70 % des cas, les personnes formées sont embauchées".

Des Geiq dans tous les secteurs

Le modèle est donc particulièrement apprécié des entreprises du bâtiment, qui recrutent beaucoup et forment aussi beaucoup. D’ailleurs, historiquement, le BTP figure parmi les premiers secteurs à s’être emparé du dispositif. Aujourd’hui, les Geiq BTP représentent 25 % des 202 groupements recensés en France. "Il y a dix ans, c’était 50 %, mais d’autres secteurs ont vu l’intérêt, comme l’industrie, le transport, la propreté, l’agriculture, l’aide à domicile ou encore l’animation sportive qui se développe beaucoup. Ces derniers mois, nous enregistrons de plus en plus de groupements dans le médico-social, la petite enfance", remarque Francis Lévy. Des métiers en forte tension.

Toucher de nouveaux profils

Les Geiq apparaissent en effet comme une nouvelle solution RH. La société Eprolor, basée à Laneuveville-devant-Nancy (Meurthe-et-Moselle), fait appel à un Geiq depuis cinq ans. "Au total, une bonne dizaine de nos collaborateurs sont passés chez nous via des contrats de professionnalisation du Geiq Lorraine, comptabilise Lionel Guibert, directeur général de l’entreprise (40 salariés), spécialisée dans le thermolaquage et le traitement de surfaces. Il permet aussi de trouver de nouveaux profils. En passant par le Geiq, nous recrutons des profils que nous ne touchons pas habituellement, reconnaît le dirigeant. Quand j’ai vu les premières recrues arriver dans nos ateliers, j’étais sceptique. Mais au bout d’un an, le taux de fidélisation est monté en flèche et certains salariés se sont clairement émancipés par le travail. C’est une fierté. Les derniers arrivants sont très jeunes et, sans le Geiq, je ne les aurais pas recrutés. Voilà qu’en deux semaines, ils sont quasiment opérationnels ". Un gain de temps donc, aussi pour l’entreprise, surtout que le processus de recrutement est devenu de plus en plus chronophage avec la pénurie de main d’œuvre.

Fonction RH externalisée

L’un des intérêts d’un Geiq est en effet de déléguer l’externalisation d’une fonction RH : le groupement sélectionne les candidats et réalise le recrutement en lien avec l’entreprise. Il gère ensuite le contrat de travail, qu’il assume, construit le parcours de formation (y compris le financement…), s’occupe des problématiques disciplinaires si besoin avec les personnes en manque de repères professionnels. "Le Geiq fait aussi l’interface avec l’entreprise, pour qui il n’est pas toujours évident de manager ce type de public. Il faut avoir l’habitude, poser un cadre tout en étant compréhensif", prévient Francis Lévy. Mais à la clé, les entreprises adhérentes y trouvent, outre une solution RH, la satisfaction d’un engagement social, qui peut trouver du sens dans une politique de RSE. "Autre avantage, les entreprises employant nos salariés peuvent se prévaloir de ces emplois dans les clauses d’insertion des appels d’offres", témoigne Thierry Raoult, président du Geiq 22 multisectoriel.

Adhérer ou créer un Geiq

Pour bénéficier des services d’un Geiq, il faut en être adhérent. "L’adhésion est souvent symbolique, de quelques centaines d’euros, et le montant est défini par chaque groupement, constate Francis Lévy. Ensuite, le groupement facture à l’entreprise la mise à disposition des salariés, ce qui lui procure 70 % de son budget de fonctionnement". Cette facturation dépend du métier, du secteur d’activité, de la formation… "En moyenne, on peut compter 17 euros de l’heure. C’est un peu plus cher que d’embaucher un salarié en direct, mais si on prend en compte le temps gagné à recruter et à gérer le contrat, c’est beaucoup moins", défend Francis Lévy. Une fois qu’elle adhère à un Geiq, l’entreprise doit s’impliquer dans la gouvernance et la politique de la structure, et désigner un tuteur pour suivre le salarié.

Il est aussi tout à fait possible pour plusieurs entreprises de se regrouper pour former un nouveau Geiq sectoriel ou multisectoriel. "Cela suppose d’accepter d’être à la même table que certains concurrents du même territoire, prévient Francis Lévy. Mais se regrouper permet aussi de créer du réseau, et certains trouvent même l’occasion de travailler ensemble finalement !" En laçant leur Geiq, les entreprises doivent alors définir un cahier des charges, qui sera soumis à une évaluation une fois par an par une commission de représentants de l’État et de la Fédération des Geiq. "Cela permet d’obtenir un label, qui confère un cadre juridique et permet à tous d’être assuré d’une qualité de travail et d’un résultat", conclut Francis Lévy.

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