Les entreprises ne sont pas des organisations hors-sol. Elles sont connectées à leur environnement et poreuses aux phénomènes qui le traversent. Les débats de sociétés résonnent dans les espaces de travail où les questions d’actualité nourrissent les discussions entre collègues. Lorsque cette actualité, comme c’est le cas depuis quelques semaines, renvoie de manière dramatique à des sujets sensibles comme celui de la religion, de la stigmatisation et de la discrimination religieuse ou de l’antisémitisme, elle peut produire au travail des tensions, des conflits, des dysfonctionnements.
Le sujet de la religion au travail surprend souvent les dirigeants et les managers. Il produit régulièrement des réactions tranchées et l’expression d’avis qui affirment que la religion n’a pas sa place dans les entreprises, que les personnes y viennent pour travailler et non pas pour prier ou exprimer leurs convictions religieuses. Il n’est pas rare que les dirigeants se réfèrent au principe de laïcité pour rejeter toutes traces de religion ou de pratiques religieuses dans leur organisation. Cet extrait d’entretien avec un dirigeant du secteur médico-social, que je cite dans mon dernier ouvrage sur le sujet (Manager la religion au travail, Dunod, octobre 2023), illustre bien cela : "Ici je ne veux pas de ça, la religion n’a rien à faire au travail et encore moins chez nous. […] On reçoit du public, donc la laïcité s’applique : pas de religion, point final."
Imposer la neutralité religieuse dans certains cas
Ce dirigeant commet deux erreurs.Tout d’abord, le fait de recevoir du public ne définit pas le champ d’application de la laïcité. Celle-ci concerne le secteur public et s’impose aux salariés du public ou ceux du privé qui travaillent pour le secteur public. La laïcité ne concerne pas les entreprises privées, quelle que soit leur forme juridique. Ensuite, la laïcité ne se réduit pas à la neutralité religieuse, elle est aussi l’affirmation du principe (constitutionnel) de liberté de conviction et de manifester ses convictions.
C’est ce principe de liberté de conviction qui est au cœur de la prise en charge juridique et managériale des questions de religion et de faits religieux au travail. L’entreprise ne peut, et à condition de s’appuyer pour cela sur son règlement intérieur, imposer la neutralité religieuse à ses salariés que dans des situations particulières, de manière proportionnée à un objectif et avec des motifs précis tels que par exemple l’hygiène, la sécurité, le respect des droits et libertés des personnes ou encore la bonne réalisation du travail.
