La rupture conventionnelle est un mode de rupture amiable du contrat de travail. Côté employeur, elle est synonyme de simplicité et de sécurité. Elle permet d’éviter un contentieux en choisissant la voie de la négociation. En outre, lorsqu’on ne dispose d’aucun motif sérieux pour fonder un licenciement et que l’on ne souhaite pas pour autant conserver un salarié, la rupture conventionnelle peut constituer une porte de sortie.
D’autant que ce mode de rupture présente également certains avantages pour le salarié. Contrairement à une démission, il bénéficiera en effet d’une indemnité de rupture, n’aura pas de préavis à réaliser et pourra percevoir des allocations-chômage (s’il en remplit les conditions).
À noter que tous les employeurs du privé et tous les salariés en CDI peuvent conclure une rupture conventionnelle, quelle que soit leur situation (congé maternité, arrêt maladie etc.).
Mode d’emploi
L’employeur ou le salarié propose la rupture conventionnelle à l’autre partie à l’oral ou par écrit. Tous deux conviennent alors d’un entretien préalable obligatoire (un courrier envoyé en ce sens par l’employeur au salarié est fortement conseillé), entretien au cours duquel les parties fixent ensemble les modalités de la rupture (date d’effet, montant de l’indemnité) et signent un document en double exemplaire. À l’issue de l’entretien s’ouvre un délai de rétractation de 15 jours calendaires. Passé ce délai, l’employeur transmet le document signé via internet à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), qui dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande pour donner sa réponse. À défaut de notification, l’homologation de la rupture conventionnelle est réputée acquise.
Pendant toute la procédure qui dure en moyenne six semaines, le salarié poursuit son activité dans les conditions habituelles et peut prendre des congés payés durant cette période. En cas d’homologation, il peut sortir des effectifs de l’entreprise à la date prévue avec remise par l’employeur de son solde de tout compte.
Quelle que soit son ancienneté, le salarié doit percevoir une indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement dont le montant est fixé par la convention collective dont dépend l’entreprise. Cette indemnité est soumise au forfait social patronal de 20 % et ne rentre pas dans l’imposition sur le revenu, sauf dans certains cas particuliers.
