L'étude Randstad/OFRE publiée il y a peu traduit une forte hausse du fait religieux en entreprise. N'est-elle pas à tempérer au vu de l'hypersensibilisation actuelle des Français face aux sujets religieux ?
Il y a en effet des comportements qui n'étaient pas auparavant considérés comme liés à la religion par les salariés et qui sont aujourd'hui davantage repérés. Mais ce n'est pas la seule explication : quand nous avons lancé cette étude il y a quatre ans, les salariés parlaient peu de laïcité, de religion et, lorsqu'ils posaient un congé, ils n'expliquaient pas que c'était en raison d'une fête religieuse. Aujourd'hui, il y a tout de même un besoin plus fort d'affirmation des convictions religieuses dans l'entreprise.
L'entreprise devient donc un lieu de tension ?
L'entreprise n'est pas hors-sol. On l'avait déjà vu lors des débats autour du mariage pour tous, qui avait donné lieu des expressions religieuses. Avec l'actualité, la religion s'est invitée dans l'espace public et il est donc normal qu'elle le fasse dans l'entreprise. Même les athées se manifestent davantage, en réaction. Après, il faut relativiser : le fait religieux en entreprise peut être tout à fait banal. Quand on prend un congé pour une fête religieuse - ce qui constitue 18 % des faits observés - cela ne constitue pas plus un problème que si on le faisait pour aller à un concours de pêche ! Mais cela peut constituer en revanche un changement dans le dialogue avec le management : ce type de demande sous-entend qu'il n'est pas possible de la refuser.
Est-ce que l'Islam est à l'origine d'une forte partie des faits religieux observés par les salariés ?
Il est clair qu'aujourd'hui c'est l'Islam qui est plutôt à l'origine du port de signes religieux en entreprise, mais également de questions concernant les prières et les rites qui peuvent se réaliser dans l'espace de travail. Mais nous avons aussi observé en 2016, et c'est notable, une recrudescence du port de croix de tailles importantes.
Le fait religieux progresse, mais aussi les conflits en entreprises liés à la religion : 9 % ont été observés en 2016, soit trois points de plus qu'en 2015. Comment l'expliquer ?
Des comportements sanctionnables, comme le fait de refuser de travailler avec une femme ou de la saluer, cela n'était pas là aussi pas forcément repéré dans le passé, voire banalisé. Aujourd'hui, ce n'est simplement plus toléré. Cela augmente mécaniquement les cas de conflits.
Selon l'étude, les salariés ne veulent pas que leur entreprise soit un territoire neutre en matière religieuse. Comment l'expliquer ?
Tout ce qui est de nature à entraver leurs libertés, à réduire leur capacité à être eux-mêmes, pose problème aux collaborateurs. On entend beaucoup de chefs d'entreprise qui voudraient appliquer au privé la neutralité imposée dans le service public, où l'on ne peut porter de signe religieux. Mais ce n'est pas la seule forme d'affirmation. Aujourd'hui, il existe une tendance importante dans les RH : quels que soient les sujets, les salariés veulent que leur entreprise les prenne en compte en tant qu'individus, avec leurs particularités, dont fait partie la religion. Si l'entreprise ou la loi imposent une neutralité, cela pénalisera l'entreprise à être considérée comme un lieu d'épanouissement et nuira donc à la performance.
Justement, quelle est l'exposition des managers à ce phénomène ? Sont-ils dépassés ?
C'est un sujet compliqué à gérer, car il est difficile de traiter une demande à caractère religieux de la même façon qu'une demande à caractère personnel. Ils ont du mal à prendre de la distance car le côté émotionnel est important. Mais cette année, les managers expriment moins de réticences à avoir recours en interne à des soutiens RH ou juridiques sur ces sujets. Ils sont également plus ou courant de ce qui est permis et ne l'est pas, et de ce qu'il est possible de faire en matière de sanctions. Auparavant, ils hésitaient à intervenir sur des comportements pourtant inacceptables, car ils ne savaient pas si, en sanctionnant, ils étaient discriminants et donc condamnables.
Quels conseils peut-on donner à ces managers exposés au problème ?
Quand une question de ce type se pose, il faut impliquer son supérieur direct et les RH, qui peuvent intervenir pour conforter une décision. Mais la clef, c'est d'entamer un dialogue. Ce qu'on a pu observer, c'est que très souvent quand il y a un conflit lié au fait religieux, c'est souvent au départ un simple problème managérial. L'exemple type, c'est celui du salarié qui se voit essuyer des refus sur des sujets qui n'ont rien à voir avec ses pratiques religieuses. Mais cela crée, à force, un sentiment de discrimination, et la religion arrive alors sur la table. Si on avait réussi à mieux dialoguer, cela n'aurait jamais pris cette tournure. Le fait religieux replace les managers au centre du jeu.
En s'imaginant neutre, l'entreprise n'est-elle finalement pas passée à côté d'une intégration basée sur la coexistence des différences religieuses, mais pas seulement ?
L'individualisation permet d'apaiser des situations qui peuvent être compliquées. Je me souviens du cas de cette entreprise qui ne couvrait pas les indemnités repas des salariés qui ne souhaitaient pas manger le repas unique servi à la cantine. En assouplissant cette politique, ils ont non seulement éliminé un facteur de tension religieuse, mais également amélioré la vie de salariés végétariens ou souffrant d'allergies alimentaires. Individualiser, ce n'est pas le contraire de rassembler.
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L'entreprise, le travail et la religion - étude 2016 from
Groupe Randstad France
