Dans un contexte de tension sur le recrutement, certaines entreprises choisissent d’attendre que le marché s’améliore. D’autres décident de tout remettre à plat. C’est le choix qu’a fait La Belle-Iloise (65 M€ de CA et 650 salariés en pleine saison), conserverie emblématique installée à Quiberon, en transformant profondément sa manière de recruter, d’intégrer et d’impliquer ses salariés.
Recruter autrement dans un territoire sous tension
Chaque année, La Belle-Iloise doit relever un défi de taille : recruter plusieurs centaines de saisonniers. Une première campagne de deux mois mobilise une centaine de personnes, puis une seconde saison, de près de six mois, nécessite jusqu’à 200 recrutements supplémentaires.
Mais entre la situation de plein emploi post-Covid, la difficulté d’attirer des candidats dans l’agroalimentaire et les contraintes géographiques de la presqu’île de Quiberon, les méthodes traditionnelles ont progressivement montré leurs limites.
"Nous voyions de moins en moins de candidats se présenter à nos sessions de recrutement", explique Claudie Jan, direction des ressources humaines et juridiques "Nous avons compris qu’il fallait totalement repenser notre approche."
Pourtant, l’entreprise n’en était pas à son premier virage RH innovant. Dès 2007, elle avait adopté le recrutement sans CV grâce à la méthode de recrutement par simulation proposée par Pôle emploi, aujourd’hui France Travail. Une démarche pionnière à l’époque, visant à évaluer les aptitudes concrètes des candidats plutôt que leur parcours.
Compréhension des consignes, répétition des gestes, exigence de qualité ou capacité à détecter des anomalies : les exercices reproduisaient les réalités du poste. Une méthode qui a fonctionné pendant plus de quinze ans. Mais à partir de 2021-2022, ce modèle différenciant est devenu plus courant. "Beaucoup d’entreprises se sont mises à recruter sans CV. Nous avions perdu notre singularité", constate-t-elle.
Un job dating gustatif
C’est alors qu’émerge une idée simple mais puissante : faire découvrir le produit avant même de parler du poste. L’entreprise imagine un « job dating gustatif » organisé directement dans ses magasins. Les candidats sont invités à déguster les produits, comprendre les matières premières, découvrir les exigences de fabrication et échanger autour de ce à quoi ils vont contribuer.
"Nous voulions remettre du sens dans la rencontre", souligne Claudie Jan. "Montrer la qualité des produits, expliquer les savoir-faire et permettre aux candidats de se projeter." Le format change totalement la dynamique des échanges. L’entretien devient conversation. Les candidats parlent plus librement de leur parcours, de leurs motivations, de leur envie de travailler en équipe.
Très vite, les retours sont excellents." Beaucoup nous disaient : "C’est la première fois qu’on me fait découvrir concrètement ce que je vais produire. "
L’expérience va même plus loin : désormais, au début de chaque saison, l’entreprise organise des apéros gustatifs pour les nouveaux arrivants afin de renforcer le sentiment d’appartenance et la fierté de contribuer à la fabrication des produits.
Un escape game pour recruter les savoir-être
Autre innovation majeure : la création d’un escape game RH sur mesure. L’objectif ? Identifier les personnalités, les comportements et les aptitudes relationnelles davantage que les compétences techniques. "Les savoir-faire, nous pouvons les transmettre. Les savoir-être, c’est beaucoup plus difficile à faire évoluer", affirme la DRH.
Conçu avec une ancienne collaboratrice devenue entrepreneure spécialisée dans les dispositifs ludiques en entreprise, ce jeu mobile peut être déployé partout : dans les locaux de Quiberon, chez France Travail, en agence d’intérim ou même en extérieur.
À travers le jeu, les recruteurs observent naturellement les comportements : esprit d’équipe, dynamisme, leadership, discrétion, coopération ou individualisme. "En tant que RH, c’est extrêmement riche d’observer les interactions pendant le jeu."
L’outil présente aussi un autre avantage majeur : favoriser l’inclusion. Grâce à des supports visuels et des mécaniques accessibles, des personnes étrangères ou en situation de handicap peuvent pleinement participer.
Résultat : les sessions affichent rapidement complet, avec jusqu’à 15 participants par session, contre 4 ou 5 auparavant. Et surtout, le taux de réussite et d’intégration des recrutements progresse fortement.
La mobilité, nouvel enjeu stratégique RH
Mais recruter ne suffit pas lorsque les salariés peinent à se déplacer.
Sur la presqu’île de Quiberon, le logement est rare et coûteux. Beaucoup de candidats résident à distance. En 2022, l’entreprise manque encore plusieurs dizaines de saisonniers.
La Belle-Iloise lance alors des ateliers de résolution de problèmes associant saisonniers, permanents et encadrement. Une démarche participative qui fait émerger 260 idées.
Deux problématiques dominent : la communication… et la mobilité. Parmi les mesures prioritaires retenues : la mise en place d’une navette domicile-travail.
Après un sondage auprès des salariés, l’entreprise teste un premier bus de 20 places. Succès immédiat. Le dispositif évolue ensuite vers un bus de 35 places, puis de 60 places aujourd’hui déjà complet.
La navette relie notamment Auray, Plouharnel et Quiberon avec des horaires ajustés quotidiennement en fonction des rythmes de production. "Nous avons compris que si nous voulions recruter, il fallait aussi lever les freins périphériques à l’emploi", explique Claudie Jan.
Au-delà du recrutement, le dispositif réduit le nombre de véhicules sur la presqu’île, soutient le pouvoir d’achat des salariés et s’inscrit pleinement dans une logique RSE.
Une politique RH construite avec les salariés
La transformation engagée ne s’arrête pas au recrutement. La Belle-Iloise multiplie les dispositifs de co-construction : forfait mobilité durable, soutien au covoiturage, indemnités vélo, titres-restaurant, réflexion sur les conditions de travail, communication interne ou encore moments de convivialité.
L’entreprise a également lancé une vaste démarche baptisée "Ensemble, construisons aujourd’hui l’entreprise de demain", ouverte à tous les salariés : production, logistique, boutiques et siège.
Objectif : identifier les points forts, les insatisfactions et les attentes des équipes afin de bâtir collectivement la feuille de route de demain. "Plus on implique les salariés, plus ils s’engagent", résume Claudie Jan.
Dernier exemple en date : un séminaire entièrement imaginé et organisé par des collaborateurs volontaires. Une initiative qui a profondément marqué les équipes. "Je n’avais jamais vu autant de sourires pendant une journée", confie-t-elle.
Une marque employeur qui change d’image
Les effets se font désormais sentir bien au-delà de l’entreprise. Sur les forums emploi, les candidats connaissent déjà les dispositifs RH de La Belle-Iloise. Certains reviennent chaque année dans l’espoir d’intégrer les équipes. La notoriété de la marque employeur progresse, portée autant par les actions internes que par le bouche-à-oreille.
Après les années difficiles de 2022-2023, l’entreprise a finalement réussi à pourvoir l’ensemble de ses besoins de recrutement en 2024 puis en 2025. Une preuve, selon Claudie Jan, qu’il est possible d’innover même dans des métiers industriels et saisonniers : "Il faut accepter de se remettre en question, écouter les salariés et construire avec eux les solutions de demain."
