L’entretien professionnel entre un employeur et son salarié, obligatoire tous les deux ans sous peine de sanction pour l’entreprise, doit être appréhendé comme un véritable outil RH de progrès au-delà d’une contrainte légale. Cet entretien s’inscrit en effet dans une stratégie d’évolution et de transformation des postes de travail dans l’entreprise ou même de préservation et de culture des talents. Il vise à prévoir l’avenir professionnel des salariés, notamment en termes de formation, de qualification et d’emploi.
À l’heure où les difficultés de recrutement et la rareté des compétences disponibles sur le marché de l’emploi mobilisent toute l’attention et l’énergie d’un dirigeant d’entreprise (quels que soient sa taille et son secteur d’activité), l’évolution professionnelle est une des pièces du puzzle de la gestion des ressources humaines pour conserver les talents. Offrir de la visibilité sur ce plan passe, notamment, par cet échange prospectif qui doit être source d’amélioration des postes de travail et de l’employabilité des salariés.
Préparer l’entretien en amont
Ce rendez-vous biennal doit donc être bien préparé, par exemple en élaborant, en amont, des fiches de postes qui donneront au collaborateur une meilleure lisibilité professionnelle sur le long terme. Ces fiches permettront de formaliser les métiers et les compétences des salariés en poste en lien avec la stratégie de développement de l’entreprise.
L’entretien professionnel sert également à établir les projets de formations internes, collectifs et individuels, pour l’ensemble des collaborateurs et à programmer ces actions dans le temps.
D’un point de vue pratique, l’entretien professionnel, d’une durée d’environ une heure, suppose que le salarié soit averti au moins 15 jours avant sa tenue. S’il a lieu normalement tous les deux ans, il doit aussi être proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité après un congé (maternité, proche aidant, congé sabbatique, arrêt longue maladie, fin d’un mandat syndical, congé parental d’éducation, congé d’adoption, fin d’une période de mobilité volontaire sécurisée ou d’une période d’activité à temps partiel).
À noter que l’entretien professionnel ne se substitue pas à l’entretien annuel d’évaluation qui vise à évaluer le salarié dans son occupation du poste, mais il le complète sur un périmètre plus large.
Enfin, tous les six ans, l’employeur doit faire un bilan récapitulatif du parcours professionnel pour s’assurer que le salarié a bien bénéficié de ses entretiens professionnels et des formations prévues.
