Chaque année, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer l‘index de l’égalité professionnelle entre femmes et hommes - instauré en 2019 dans le but de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes - et le rendre public avant le 1er mars. Ce sera à nouveau le cas pour 2022, avec de nouvelles obligations.
Comment calculer l'index de l’égalité professionnelle
Cet index noté sur 100 points est calculé à partir de cinq indicateurs pour les entreprises de plus de 250 salariés, et de quatre indicateurs pour les entreprises de 50 à 250 salariés. Les entreprises doivent ainsi calculer l’écart de rémunération entre femmes et hommes, l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire, le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité, le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés percevant les plus hautes rémunérations et l’écart de répartition des promotions (uniquement pour les entreprises de 250 salariés pour ce dernier point). Le calcul de chaque indicateur est défini par décret. Leur addition donne le fameux index sur 100 points.
Obligations de publication renforcées en 2022
Avant l’entrée en vigueur de la loi du 24 décembre 2021, seule la note obtenue sur 100 devait être publiée sur le site de l’entreprise avant le 1er mars de l’année en cours. Désormais, l’obligation de publication porte sur l’ensemble des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre femmes et hommes, de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise. À défaut, les résultats seront transmis aux salariés par tout moyen. Les informations doivent être transmises au CSE et à l’Inspection du travail. La nouvelle loi prévoit également la publication de ces indicateurs sur le site internet du ministère du Travail.
Communiquer ses mesures correctives
Si la note obtenue est inférieure à 75 points sur 100, l’entreprise devra mettre en œuvre des mesures correctives des écarts, pour atteindre au moins 75 points en trois ans. La programmation du rattrapage salarial se fera par négociation collective ou à défaut d’accord, par une décision unilatérale soumise à l’avis du CSE. Nouveauté 2022, sous réserve de publication des décrets d’application : l’entreprise en rattrapage doit publier sur son site internet les objectifs de progression et les mesures de correction prévues pour chaque indicateur.
