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Ressources humaines

Égalité femmes-hommes dans les PME : tout savoir sur le nouvel index

Par Caroline Scribe, le 13 janvier 2020

En mars, les entreprises de 50 à 250 salariés auront l’obligation de publier leur premier "index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes". Opportunité de revoir la stratégie RH salariale de l’entreprise ou casse-tête administratif ? Voici tout ce que vous devez savoir sur cette nouvelle obligation légale en faveur de la parité salariale en entreprise.

Travail dans l'industrie
En France, les femmes sont payées 9 % de moins que les hommes à postes et âges égaux. — Photo : Phovoir

Du 5 novembre à 16h47 jusqu’au 31 décembre, les femmes en France ont travaillé bénévolement du fait des inégalités salariales, selon le calcul de la newsletter féministe Les Glorieuses. En effet, alors que l’égalité de rémunérations entre les femmes et les hommes est inscrite dans la loi depuis 1972, le salaire des femmes reste de 9 % inférieur à celui des hommes pour un travail de valeur égale.

Cet écart s’élève à 25 %, tout poste confondu, et à 37 %, au moment de la retraite. Le temps partiel n’explique que partiellement ces différences. Alors que les jeunes femmes ont plus souvent suivi des études menant à des niveaux de rémunération plus élevés que leurs homologues masculins, elles sont pénalisées par des facteurs, comme des positions socioprofessionnelles moins favorables, dans des secteurs d’activité moins rémunérateurs, des interruptions d’activité liées aux maternités…

C’est pour remédier à cette situation que la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a créé un "index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes". Cet outil est déployé depuis mars 2019 dans les grands groupes, et depuis septembre dans les ETI. En mars 2020, ce sera au tour des 29 000 entreprises de 50 à 250 salariés d’être astreintes au calcul et à la publication de leur premier index.

Les mauvais élèves risquent des sanctions financières

Les entreprises qui n’atteignent pas 75 points (sur un total de 100), et ne respectent donc pas l'égalité salariale femmes-hommes, ont trois ans pour engager des mesures correctives et se mettre au niveau. Faute de quoi, elles pourront être sanctionnées, en 2023, par une pénalité financière. Cette sanction pourra représenter jusqu’à 1 % de la masse salariale. À titre indicatif, 18 % des grands groupes et 16 % des ETI n’ont pas atteint la note de 75 sur 100.

D’ici au 1er mars, les PME devront donc calculer leur index à partir de quatre indicateurs (au lieu de cinq pour les plus grandes entreprises) : l’écart de rémunération femmes-hommes par tranche d’âge et par catégorie socioprofessionnelle, l’écart de répartition des augmentations individuelles, le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité et la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

« Toutes les PME ont l’obligation de remplir le formulaire et de transmettre leurs chiffres. Mais, dans certains cas, l’index pourra être dit incalculable. »

Ce calcul peut poser des problèmes dans les PME, dont la faiblesse des effectifs par catégorie rend les comparaisons compliquées. « Le législateur a prévu ce cas de figure », rassure Anne-Laurence Lemasson, référente régionale égalité à la Direccte Pays de la Loire. « Toutes les PME ont l’obligation de remplir le formulaire et de transmettre leurs chiffres. Toutefois, si elles n’ont pas un minimum de trois hommes et de trois femmes par groupe, l’index sera dit incalculable et elles ne seront pas pénalisées. On estime qu’environ 60 % des entreprises de moins de 100 salariés pourraient se trouver dans cette situation. »

Gare aussi aux mauvaises surprises... comme celles vécues par O2 Care Services, au Mans. L'entreprise impute sa mauvaise note au mode de calcul retenu par l'administration.

Anticipation et accompagnement, clés du calcul de l'index

Le calcul de l’index soulève également des questions techniques : quelles rémunérations faut-il prendre en compte ? faut-il intégrer les primes et les avantages en nature ? quelles populations de salariés sont concernées ? où trouver les informations ? « Les PME n’ont pas nécessairement les ressources en interne pour gérer cela. Elles peuvent, certes, s’appuyer sur la base de données économiques et sociales (BDES), mais il faut retraiter ces informations. Il y a un vrai travail à faire pour ressortir, notamment, les rémunérations, classer les salariés par types de postes et pyramide des âges et calculer les quatre indicateurs. Nous conseillons aux PME d’anticiper l’échéance et de se faire accompagner », préconisent Eve Maubert et Sophie Cluzeau, avocates en droit social chez EY.

« C’est une contrainte supplémentaire, qui a été élaborée sans se préoccuper de sa faisabilité pour les entreprises dépassant de peu le seuil de 50 salariés. »

Les PME peuvent également compter sur le dispositif d’accompagnement plutôt conséquent mis en place par le ministère du Travail : un simulateur en ligne, une hotline téléphonique, des FAQ, des référents égalité dans les Direccte régionales, des ateliers collectifs dans les départements… Par ailleurs, dans chaque région, des dirigeants de PME ont été nommés ambassadeurs de l’égalité professionnelle, avec pour mission de porter le sujet et de partager les bonnes pratiques auprès de leurs pairs. Un rôle que remplit, par exemple, le président de l'UE35 Hervé Kermarrec en Bretagne ou les dirigeants de l'entreprise Flex-N-Gate dans le Pas-de-Calais.

Les employeurs partagés sur l'utilité de l'index

Cet accompagnement ne suffit pas toujours à lever les inquiétudes des chefs d’entreprise. « Si l’objectif de l’index est légitime et louable, il n’en demeure pas moins que c’est une contrainte supplémentaire. Elle a été élaborée sans se préoccuper de sa faisabilité pour les entreprises dépassant de peu le seuil de 50 salariés. Cette usine à gaz va imposer aux structures ne disposant pas des ressources humaines et financières de recourir aux services de leur expert-comptable ou d’une société tierce. Ce qui représente un surcoût », déplore ainsi Eric Chevée, vice-président, chargé des affaires sociales et de la formation à la CPME.

Une opinion qui n’est pas nécessairement partagée, même au sein de la CPME. « La CPME Loire-Atlantique est favorable à cette mesure. Elle est cohérente avec les actions que nous menons pour promouvoir l’entrepreneuriat féminin, à travers des manifestations comme "Cheffe d’entreprise, moi aussi". Nous nous engageons à accompagner nos adhérents pour répondre à cette obligation », déclare Jean-Luc Cadio, son président.

• L'espoir d'une prise de conscience sur les inégalités salariales

« Je me demande comment il est encore possible qu’à travail égal, une femme soit moins payée qu’un homme », s'étonne, pour sa part, Corinne Besnard, dirigeante de la TPE Créatic Emball Services à Rezé (Loire-Atlantique) et ambassadrice de l’égalité dans les Pays de la Loire. « Jusqu’à présent, les souhaits et les lois n’ont pas réussi à faire évoluer la situation. J’espère que cet index aura pour effet de susciter une prise de conscience dans les entreprises et d’enclencher une dynamique. Faire progresser l’égalité salariale femmes-hommes, donner la possibilité aux femmes de choisir la carrière qu’elles souhaitent et d’être actrices sur leur territoire, c’est ce qui motive mes engagements à la CCI de Nantes Saint-Nazaire, au Medef et à la présidence de Femmes Chefs d’Entreprise (FCE) en Loire-Atlantique. »

Pour ses partisans, le calcul de l’index fournit des indicateurs pour analyser objectivement la réalité de l’entreprise et dégager des pistes d’amélioration, en termes de politique salariale, mais aussi de recrutement et de gestion des carrières. C'est ainsi que Jean-Paul Chapron, dirigeant d’ASI (Loire-Atlantique), a ainsi pu identifier des « axes de progrès ». Cette nouvelle obligation représente aussi une opportunité pour les entreprises, quelle que soit leur taille, d’améliorer leur image et de développer leur attractivité, qu’il s’agisse de recruter de nouveaux talents, fidéliser des collaborateurs, séduire des consommateurs ou des partenaires.

« La plupart du temps, il n’y a pas volonté de discriminer de la part des entreprises, mais plutôt des pratiques inconscientes que le calcul de l’index permet de mettre au jour et de corriger. Il faut donner du sens à ce calcul pour en faire une opportunité », résume Anne-Laurence Lemasson. C’est tout l’enjeu de ces prochaines semaines.

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