L’État resserre un peu la vis autour de l’obligation d’emploi des personnes handicapées, dont le taux de chômage est deux fois supérieur à la moyenne nationale. Avec la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, promulguée le 5 septembre 2018, de nouvelles règles apparaissent et s’appliqueront aux prochaines déclarations, c’est-à-dire celles qui devront être effectuées début 2021, au titre de l’année 2020. L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH), qui concerne toutes les entreprises d’au moins 20 salariés, reste fixée à 6 % de l’effectif. Sans quoi, l’entreprise doit toujours payer une contribution destinée à l’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph).
Toutefois le mode de calcul change. Le taux de 6 % ne s’applique plus à chaque établissement autonome, mais à l’échelle de l’entreprise. Conséquence de cette évolution : de nombreuses PME qui passaient jusqu’ici sous les radars sont désormais concernées par l’obligation d’emploi. « Jusqu’à cette année, une entreprise constituée de 20 établissements comptant chacun cinq salariés n’était pas concernée par l’obligation d’emploi. Avec la nouvelle loi, l’effectif pris en compte sera la somme des effectifs de ces établissements. C’est-à-dire 100 personnes et son obligation d’emploi de travailleurs handicapés sera fixé à six », illustre-t-on ainsi à l’Agefiph. À noter que l’augmentation éventuelle des contributions dues pour non-respect de la règle des 6 % sera limitée pendant une période de transition courant jusqu’en 2024.
Par ailleurs, la loi change la façon de calculer l’effectif de l’entreprise. Le nombre de travailleurs handicapés est désormais comptabilisé sur la base d’une moyenne annuelle. Et non plus à la date du 31 décembre. Toutes les formes d’emploi sont toujours prises en compte dans le calcul du taux d’emploi : CDD, CDI, contrats d’alternance, parcours emplois compétences, stages, périodes de mise en situation professionnel… Quelle que soit la nature du contrat conclu, tout travailleur handicapé est comptabilisé au prorata de son temps de travail sur l’année. À noter que l’entreprise qui emploie des seniors handicapés bénéficie d’une prime. Chaque salarié handicapé âgé d’au moins 50 ans compte en effet pour 1,5 dans le calcul. Autrement dit, si 4 % de l’effectif comprend des seniors en situation de handicap, l’obligation d’emploi de l’entreprise est remplie.
L’emploi indirect ne rentre plus dans le mode de calcul de la règle des 6 %. Il donnera droit en revanche à des déductions sur la contribution financière à régler à l’Agefip. Pour les entreprises qui ont signé des contrats de sous-traitance avec des entreprises adaptées, des Esat ou des travailleurs indépendants handicapés, jusqu’à 30 % du coût total de la main-d’œuvre payée au sous-traitant peut être déduit de la contribution réclamée en cas de manquement à la règle des 6 %. Une pratique plafonnée. Si l’entreprise emploie moins de 3 % de travailleurs handicapés, le montant déductible sera limité à 50 % de la contribution brute. Si elle en emploie davantage, ce plafond monte à 75 %. Il est possible d’évaluer le coût de sa contribution sur le site de l’Agefiph.
Des exonérations limitées
L’État compte par ailleurs limiter les accords agréés. Jusqu’alors, l’employeur pouvait s’exonérer de sa contribution à Agefiph, s’il avait signé avec les partenaires sociaux un accord agréé par l’État comportant des mesures favorables au recrutement ou au maintien de travailleurs handicapés pour un montant au moins égal au montant de la contribution due, ou s’il appliquait un accord agréé de branche.
Ces accords pourront toujours être conclus, sauf au niveau d’un établissement. Ils seront par ailleurs limités à trois ans, renouvelables une fois. Des accords pourront toujours être conclus au niveau des entreprises, des groupes ou des branches professionnelles. Les accords signés avant le 1er janvier 2020 restent applicables.
À noter également, une refonte des mécanismes d'exonération. Jusqu’ici, il existait 13 catégories de dépenses pour l’accueil, l’insertion ou le maintien dans la vie professionnelle des travailleurs handicapés, déductibles de la contribution due (10 % de déduction maximum). Ces dépenses sont recentrées autour de trois catégories. Il s’agit de la réalisation de diagnostics et de travaux favorisant l’accessibilité des locaux de l’entreprise, au-delà des obligations légales. Mais aussi des dépenses qui permettent le maintien en emploi ou la reconversion professionnelle. Enfin des prestations d’accompagnement dans l’accès à l’emploi de travailleurs handicapés.
Toutes les entreprises soumises à déclaration
Autre changement apporté par la loi de 2018. Toutes les entreprises, y compris celles de moins de 20 salariés, doivent déclarer le nombre de travailleurs handicapés qu’elles emploient. Si elles restent non concernées par cette obligation d’emploi et par la pénalité financière qui lui est associée, il s’agit « d’un moyen de mieux identifier leurs besoins d’accompagnement (le financement de l’adaptation d’un poste de travail au handicap par exemple, NDLR) et d’y répondre plus efficacement, commente Pascaline Tuho, Pascaline Tuho, cheffe de projet au sein de l'Agefip. La déclaration invitera l’employeur à se poser des questions : Pourquoi ne pas recruter un travailleur handicapé, car j’ai une responsabilité sociétale. Dispose-t-on d’un poste adapté ou adaptable ? Etc. »
Ces déclarations, l’État a voulu les simplifier. Fini les cinq formulaires Agefiph, avec leurs 150 champs à renseigner. La déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés se fera simplement via la déclaration sociale nominative (DSN). Les calculs seront réalisés par les organismes sociaux sur la base des déclarations faites par l’employeur dans son logiciel RH. « Un moyen d’alléger les tâches administratives des entreprises », dixit l’Agefiph. Les informations sur les salariés handicapés seront transmises chaque mois aux organismes de Sécurité sociale (Urssaf ou MSA) grâce aux données de la paie. En complément, une déclaration annuelle, toujours par le biais de la DSN, permettra de renseigner, en début d’année suivante, sur les travailleurs handicapés intérimaires employés et les personnes mises à disposition par un groupement d’employeurs, la contribution due et les déductions.
