Pour recruter des opérateurs sur machine à commande numérique, Figeac Aero mise de plus en plus sur les contrats de professionnalisation. Pourquoi cette démarche ?
Nous travaillons en ce sens depuis longtemps avec le pôle formation de l’UIMM Occitanie à Cambes (Lot), avec, globalement, un taux d’intégration de 60 % dans l’entreprise. Mais nous avons accéléré le mouvement en 2025. Nous ouvrons en effet désormais une session par trimestre pour 10 opérateurs sur une durée de 8 mois (8 opérateurs sur 10 mois auparavant). L’objectif est de recruter les personnes en CDI à l’issue de leur alternance sur ce poste spécifique, au cœur de notre activité puisqu’il concerne la production de pièces. C’est là que nous avons besoin de développer le plus nos effectifs pour répondre aux augmentations de production sur lesquelles nous nous sommes engagés, afin d’assurer notre position de cinquième producteur mondial de sous-ensembles aéronautiques.
Envisagez-vous de recourir à l’alternance pour recruter sur d’autres métiers ?
En France, nos effectifs ont augmenté de 6 % en 2025. Cette augmentation s’est matérialisée par une croissance de 25 % du nombre de CDD et d’alternants par rapport à l’année précédente, qui ont vocation à se transformer en CDI. Par rapport aux métiers de monteur et d’ajusteur, le métier d’opérateur, très important sur notre site de Figeac, nécessite une qualification technique supérieure. Pour attirer et former de nouveaux opérateurs dans un marché du travail où nous ne les trouvons pas, nous devons donc sélectionner les candidats plus en amont, souvent d’ailleurs sur des valeurs plus humaines que techniques. Une formation consistante est ensuite indispensable pour acquérir les compétences. Aujourd’hui, nous avons besoin de chaudronniers pour notre site d’Aulnat, près de Clermont-Ferrand, un autre métier qui demande des qualifications pointues et pour lequel nous peinons à trouver des candidats sur le marché du travail. Nous réfléchissons donc là aussi à la possibilité de construire des parcours en alternance.
Le recours à ces dispositifs de formation représente-t-il un coût important pour le groupe ?
Je ne sais pas encore le chiffrer précisément mais il est clair que le coût que nous aurons à supporter en 2025 est bien supérieur à ce qu’il était encore l’année dernière car le soutien de l’État aux contrats de professionnalisation s’est considérablement réduit. Mais cela nous coûterait encore plus cher de ne pas solliciter ces dispositifs. Nous devrions alors aller chercher ces effectifs je ne sais où, à je ne sais quel prix, et celui-ci serait certainement plus cher que l’alternance.
Prenez-vous d’autres mesures pour que le groupe Figeac Aero demeure attractif sur le marché de l’emploi ?
Oui. Nous menons par exemple, chaque vendredi, des visites du site de Figeac, ouvertes au public. Au niveau du groupe, pour être visible auprès des populations locales, nous organisons aussi des portes ouvertes tous les 5 ans. La prochaine session se tiendra en 2028. Nous sommes par ailleurs en train d’installer un SIRH (système d’information des ressources humaines) complet sur les parties développement des compétences, recrutement et formation, pour nous aider à être plus efficaces dans nos processus. Il va s’implanter sur l’ensemble du groupe au cours de l’année 2026. En parallèle, nous nous concentrons sur la fidélisation de nos collaborateurs afin d’abaisser le taux de turnover. Sur le site de Figeac, celui-ci était de 20 % au sortir du Covid. Il passera à 12 % cette année. Le fait d’avoir moins de rotations permet mécaniquement de contenir les besoins en recrutement.
Comment avez-vous procédé pour mieux fidéliser les collaborateurs ?
Nous menons des enquêtes sociales en interne tous les deux ans pour écouter les salariés et connaître leurs priorités. Les résultats de celle de 2025 seront connus au plus tard début 2026. En 2023, deux points sont ressortis : la rémunération et la communication. Il se trouve que cela concordait avec la mise en œuvre de la nouvelle convention collective de la métallurgie. Nous avons beaucoup travaillé avec les partenaires sociaux pour répartir les emplois, en adaptant cette nouvelle convention aux spécificités des différents sites. Nous avons déterminé des FDE (fiches de définition d’emplois), des cotations. Il en a découlé une augmentation de la masse salariale mais cela a participé à la réduction du turnover. Nous avons aussi amélioré la communication en révisant les journaux d’entreprise. Et puis, nous avons créé des groupes sur la qualité de vie et les conditions de travail (QVTC), répartis selon les différents secteurs de l’entreprise, animés par chaque chef de service, et dotés d’un budget associé pour pouvoir mener des actions rapides et efficaces.
Figeac Aero prévoit d’augmenter ses effectifs de près de 25 % d’ici 2028. Quelles solutions envisagez-vous pour faciliter le recrutement ?
L’apprentissage et l’alternance sont des vecteurs très importants que nous continuerons à développer, de même que nous solliciterons le marché du travail sous toutes ses dimensions (CDI, CDD, intérim). Mais nous devons aussi développer des filières en interne de façon plus importante que nous ne le faisons aujourd’hui. Nous avons pour objectif de travailler la promotion interne dans les mois et les années à venir. Avec elle, on gagne trois fois : on fidélise le salarié, pas forcément sur son site d’origine, mais il reste dans le groupe ; la société du groupe qui le reçoit a affaire à quelqu’un qui connaît déjà l’entreprise et qui est motivé ; et, finalement, on va recruter sur le poste d’origine de la personne et pas sur le poste d’arrivée, ce qui aurait été beaucoup plus compliqué.
