Dans le contexte de forte tension sur les recrutements en Pays de la Loire, qu'est-ce que les PME peuvent améliorer pour parvenir à fidéliser leurs salariés et recruter ?
Le taux de chômage est de 6 % dans la région, le deuxième plus bas de France derrière la Bretagne. Chez les cadres, ce chiffre se situe autour de 3,4 % (chiffre Pôle Emploi de janvier 2022). Les entreprises du territoire, plus qu'ailleurs, doivent donc faire de gros efforts et revoir leur façon de recruter. Mais avant de travailler sur leur marque employeur pour attirer des talents, la première chose à faire, c'est de garder ses salariés, les fidéliser. Quand je rencontre un chef d'entreprise, je lui demande quel est le climat social dans l'entreprise, le taux de turn-over, les conditions de travail. Si les salariés partent, il y a peu de chance que d'autres aient envie de venir. La bonne question à se poser est donc celle-ci : qu'est-ce que je fais pour que mes salariés restent, pour qu'ils se sentent bien dans l'entreprise ?
Vous observez les pratiques managériales et les pratiques de recrutement. Certaines vous semblent-elles nocives pour recruter ?
Cela ne se vérifie pas pour toutes les entreprises heureusement, mais on peut encore trouver des pratiques managériales à l'ancienne, qui n'intègrent pas les nouvelles attentes des candidats. Chez la jeune génération, cela ne passe pas. Les jeunes ont besoin de donner du sens à ce qu'ils font, bénéficier de reconnaissance et avoir de bonnes conditions de travail. Ces aspirations sont d'ailleurs une tendance lourde dans le monde du travail. Dans beaucoup de PME vendéennes, par exemple, le télétravail est une idée qui doit encore faire du chemin, alors que les salariés sont en demande et vont jusqu'à refuser un emploi s'ils n'obtiennent pas le nombre de jours de télétravail souhaité.
"Il faut aborder un candidat comme un client et déployer les mêmes efforts"
Quelles sont les bonnes pratiques que vous avez pu observer pour améliorer le recrutement ?
Il faut d'abord considérer que, même si le taux de chômage est bas, des personnes cherchent du travail. Le réservoir de compétences existe. Il faut faire un pas de côté pour recruter une personne au profil différent. Il faut évacuer ses préjugés et élargir ses critères de recrutement. Par exemple, une grosse PME nantaise du numérique cherchait un chargé d'études. Elle avait retoqué le CV d'un documentaliste, qui pourtant avait les compétences transférables. Il suffisait de les identifier et de faire le lien avec le poste à pourvoir. Après une rencontre avec un consultant de l'Apec, ils l'ont finalement reçu en entretien puis recruté. Nous accompagnons les managers pour qu'ils comprennent que le marché de l'emploi a changé et qu'ils doivent remettre en question leurs pratiques.
Le recrutement est une fonction stratégique, en particulier dans cette période de tensions. Sommes-nous face à un changement profond ?
Nous sommes face à un changement de paradigme. Publier une offre d'emploi ne suffit plus. Beaucoup ne reçoivent aucune candidature ! Faire du copier-coller avec des annonces déjà vues cent fois, c'est fini. Il faut se démarquer. Il faut créer les conditions pour que le candidat ait envie de venir. Simplifier le contact avec le candidat, le rendre plus humain. Il faut aller à la rencontre de l'autre, s'intéresser vraiment au candidat. Il faut aujourd'hui considérer que c'est le candidat qui décide.
On peut aborder un candidat comme un client. Quels sont les efforts que l'on déploie pour décrocher un client ? Pourquoi ne pas en faire autant pour attirer un candidat ? Dans la Sarthe, nous avons organisé avec Pôle Emploi un salon de recrutement inversé. Les candidats tenaient les stands, par pôles de compétences, et les entreprises venaient à leur rencontre. Il est important de comprendre que le recrutement ne s'arrête pas à la signature du contrat de travail. Il se poursuit avec un parcours d'intégration réussi, sur plusieurs mois.
Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise, quelle est la bonne attitude ?
Nous appelons cela le off boarding. Partir fâché n'est pas une bonne idée. Une entreprise doit envisager qu'un salarié qui part puisse revenir. C'est le salarié boomerang. Il était celui d'hier, il pourrait être celui de demain. Une entreprise du secteur de l'informatique, à la Chapelle-sur-Erdre, fait cela très bien, car elle sait que dans son secteur, le recrutement est particulièrement ardu. La recette ? Faire un pot de départ, valoriser le travail accompli ensemble, garder le contact, prendre des nouvelles, voilà une attitude positive.
Avez-vous d'autres exemples locaux de bonnes pratiques de recrutement ?
L'un des plus gros acteurs de l'immobilier vendéen pratique la cooptation. 50 % de ses salariés ont été recrutés via des CV apportés par leurs propres salariés. Dans cette entreprise, les RH sont l'affaire de tous. Le DRH est un animateur, et l'ensemble des salariés peuvent proposer des candidats qu'ils connaissent.
Dans le même secteur d'activité, une entreprise choisit de recruter sans CV. Elle propose juste un questionnaire très court avec des questions qui permettent de cerner les compétences du candidat. Une entreprise de l'électronique, en Vendée également, réfléchit à la semaine de quatre jours. Là, leur atout, c'est l'équilibre vie personnelle/vie professionnelle de leurs salariés. Une vraie façon de se différencier des autres employeurs.
