Piloter son entreprise

Management : comment organiser le télétravail dans sa PME

Par Stéphane Vandangeon, le 17 novembre 2017

L'ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail instaure un "droit au télétravail" pour les salariés. Ce qui oblige désormais les employeurs à encadrer le télétravail au sein de leur entreprise, par un accord collectif ou dans une charte.

Télétravail — Photo : Goran Ivos - Unsplash

Avec les ordonnances Macron, le télétravail est devenu un droit pour les salariés. L’employeur peut toujours s’opposer à ce que ses collaborateurs ne travaillent pas depuis les locaux de l’entreprise, mais il doit désormais motiver sa décision. D’où la nécessité pour lui de préciser les conditions de passage au télétravail dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, d’une charte. « Il est indispensable de cadrer les choses, il n’est pas possible de prendre les décisions au doigt mouillé, au bon vouloir du management », assure Denis Verron, dirigeant de Néomobis, une entreprise spécialisée dans le conseil en organisation. Sur quels critères se baser ? « La productivité, qui n’est pas toujours aisée à évaluer, l’autonomie du salarié ou les temps de transport », répond Denis Verron.

Faut-il généraliser le télétravail ?

Pour certains employeurs, la crainte est de désorganiser l’entreprise, avec des bureaux à moitié vides et des salariés moins contrôlés. Si toutes les missions ne sont pas réalisables en télétravail, attention à ne pas fermer systématiquement la porte à ce mode d’organisation. « Le télétravail est très demandé de la part des salariés. Pour une entreprise, cela va clairement être pénalisant pour conserver ses compétences de ne pas le proposer », assure Denis Verron. Reste à savoir si cela fonctionne : « Mis à part Yahoo, quasiment aucune entreprise qui a opté pour le télétravail n’est revenue en arrière », répond le consultant.

Ce que dit la réforme

La réforme du code du travail assouplit considérablement la mise en place du télétravail. Celui-ci peut ainsi être occasionnel, il n’est plus nécessaire de le mentionner dans chaque contrat de travail et l’employeur n’a même plus l’obligation de rembourser les coûts générés par le télétravail, comme par exemple la connexion internet. Mais il doit octroyer les mêmes garanties au télétravailleur qu’au salarié présent dans ses locaux. La nouvelle réglementation prévoit ainsi qu’un accident sur le lieu de télétravail pourra devenir un accident de travail. « Un salarié qui se casse la jambe dans l’escalier de son domicile ? Il était en télétravail ou il a voulu éteindre son sèche-linge ? On peut imaginer qu’un certain nombre d’employeurs vont contester ce type d’accident », prédit toutefois un avocat spécialisé dans le droit social. Une façon de rappeler que le télétravail sous-entend une nouvelle relation de confiance et une nouvelle façon de penser le rapport à l’entreprise.

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