Le télétravail a la cote. Près d’un Français sur trois a travaillé à distance en 2018 et 8 télétravailleurs sur 10 s’en disent satisfaits, selon une récente étude réalisée par Malakoff Médéric. Pour 67 % des Français, il s’agit même d’un élément déterminant pour accepter une offre d’emploi, d’après une enquête LogMeln publiée en septembre 2018.
Si cette organisation séduit autant, c’est qu’elle répond à un besoin croissant de souplesse et d’autonomie et permet de mieux équilibrer vie professionnelle et vie personnelle, notamment en réduisant les temps de trajet entre domicile et lieu de travail. Au final, les salariés ayant expérimenté le télétravail se disent moins fatigués, plus détendus, plus autonomes, plus concentrés et plus productifs.
Des bénéfices également reconnus par les dirigeants : 79 % d’entre eux estiment que le télétravail permet un engagement accru et une plus grande productivité des équipes. Le télétravail constitue ainsi un levier pour lutter contre la crise de motivation et le désengagement des salariés, sources d’absentéisme et de turn-over.
Organiser le télétravail dans son entreprise en 4 étapes
Dans ces conditions, le télétravail tend à gagner du terrain en France. « L’allègement des démarches administratives par les ordonnances Macron a démocratisé le télétravail dans les PME et TPE », analyse Sybille Menegaux, consultante experte en télétravail chez Greenworking. Pour autant, aussi séduisant soit-il, le télétravail ne s’improvise pas. « Il est efficace, à partir du moment où il est préparé, structuré, encadré et testé en amont. Sinon, c’est risqué », avertit Nolwenn Belleguic, consultante en management chez TGS-France.
1 - Se donner des objectifs et des moyens
Pour déployer le télétravail au sein de son entreprise, il faut d’abord définir à quels objectifs stratégiques il répond : réaliser des économies (sur les frais de déplacement, l’immobilier…), améliorer le bien-être ou répondre à une demande forte des salariés, faire de l’innovation managériale, élargir une démarche RSE, attirer des talents…
Ensuite, il convient de vérifier que l’entreprise dispose des moyens nécessaires. Le télétravail suppose un minimum d’outils informatiques. Il faut alors en sécuriser les usages et prévoir éventuellement des investissements qu’il faut budgétiser. « Nous avons mis 2 000 € dans l’installation d’un logiciel permettant de partager des documents, de faire des visioconférences…, témoigne France Hullaert, dirigeante de la société Candéliance, qui conçoit de l’éclairage et du mobilier urbain (11 salariés, 1,4 M€ de CA). L’abonnement coûte ensuite 600 € par mois. »
2 - Fixer un cadre au télétravail
Le télétravail s’inscrit également dans un cadre juridique qui demande que l’on vérifie si les contrats de travail sont adaptés, que l’on rédige des avenants, un accord, une charte…
Le cadre et les modalités du télétravail (conditions d’éligibilité au télétravail, nombre de jours télétravaillés…) sont fixés en fonction des spécificités de l’entreprise. « Le télétravail est un outil au service de l’entreprise, et non l’inverse. Il est donc important de bien le paramétrer », souligne Sybille Menegaux.
« Le télétravail doit être une décision partagée à tous les niveaux de l’entreprise. Sinon, ça ne marche pas. »
Mieux vaut laisser les managers de proximité décider qui, dans les équipes, est éligible ou pas au télétravail, de même que les modalités d’application du télétravail dans le service. En moyenne, les entreprises françaises optent pour 1,7 jour de télétravail par semaine, avec une tendance de plus en plus forte à forfaitiser le nombre de jours par mois.
Reste alors à sensibiliser les équipes. « Le télétravail est très impactant. Dans les PME et TPE, où la culture de proximité est très prégnante, il est particulièrement important de bien expliquer les enjeux et les règles, de démystifier, de préparer collectivement sa mise en place. Le télétravail doit être une décision partagée à tous les niveaux de l’entreprise. Sinon, ça ne marche pas », recommande Sybille Menegaux.
3 - Former les managers au télétravail
Travailler à distance peut demander un temps d’apprentissage. Les salariés doivent apprendre à s’organiser à la maison (ou dans un tiers lieu), à donner les bons marqueurs d’autonomie à leur manager, à se prémunir contre l’isolement, mais aussi l’hyperconnexion.
Pour les managers, il faut apprendre à faire confiance, à lâcher prise, à déléguer. « Le télémanager doit savoir utiliser les bons outils de communication aux bons moments, pour ne pas être intrusif, tout en gardant le contact. Il doit apprendre à préserver la cohésion d’équipe à distance. Pour cela, il est important de conserver des temps collectifs et des temps conviviaux dans l’entreprise, quitte, au début, à imposer les jours de télétravail, sous peine que certains collaborateurs ne se croisent plus », conseille Nolwenn Belleguic.
4 - Tester pour trouver la bonne formule
Le mieux est de tester le télétravail durant quelques mois, sur une population réduite, pour apporter d’éventuelles corrections, avant de l’étendre. « À la demande des collaborateurs, une première expérimentation a été organisée en 2013, avec une vingtaine de salariés », raconte Mathias Bourdin, responsable RH du groupe Berger Levrault, éditeur de logiciels (1 500 salariés). Puis, cette organisation a été déployée plus largement, l’entreprise comptant aujourd’hui 350 télétravailleurs.
Rares sont les entreprises qui font machine arrière, une fois qu’elles ont expérimenté cette organisation. « Quand la mise en place est bien préparée, je ne connais pas de cas d’échec », assure même Nolwenn Belleguic.
Télétravail : ce qu’a changé la réforme de 2017
Le régime du télétravail a été modifié en profondeur par la réforme du Code du travail de 2017 et l’ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail. Le télétravail est défini comme un « travail effectué par un salarié de façon régulière et volontaire, en dehors des locaux de l’employeur en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »
Depuis la réforme, la mise en place du télétravail dans l’entreprise s’effectue par accord collectif ou par le biais d’une charte élaborée par l’employeur qui précise, notamment, les modalités de contrôle du temps de travail et la fixation des horaires pendant lesquels l’employeur peut contacter ses salariés. En cas de télétravail occasionnel, celui-ci peut être formalisé par un simple échange de mails entre l’employeur et le salarié. Un salarié peut demander à travailler en télétravail. Mais l’employeur est libre de refuser, en motivant sa décision. À l’inverse, un employeur ne peut pas imposer le télétravail à un salarié.
Le télétravailleur a les mêmes droits que les autres salariés : accès à la formation professionnelle, visites médicales, participation aux élections professionnelles… Depuis la réforme du Code du travail, la prise en charge des coûts liés au télétravail (matériel, abonnements…) n’est plus une obligation pour l’employeur. L’accord collectif ou la charte peuvent toutefois le prévoir. De même que les conditions dans lesquelles un salarié souhaitant renoncer au télétravail peut revenir travailler dans les locaux de l’entreprise.
