Le télétravail a le vent en poupe mais est-il à la hauteur des vertus qu’on lui prête ? Ceux qui l’ont essayé semblent en tout cas en vanter les mérites. Assoupli par les ordonnances Macron de 2017, ce mode d’organisation du travail est aussi bien plébiscité par des salariés soucieux de l’équilibre entre leurs vies personnelle et professionnelle que salué par les employeurs pour ses bénéfices en termes d’économies, de productivité et d’attractivité. Jusqu’au gouvernement qui y a consacré un site tout entier pour « [le] promouvoir sur l’ensemble du territoire ». Deux récents articles, signés Sébastien Hallépée et Amélie Mauroux de la Dares (la direction des statistiques du ministère du Travail), viennent toutefois nuancer ce tableau idyllique. Et déboulonne au passage quelques idées reçues.
Qui sont les télétravailleurs ?
Premier constat : le télétravail, beaucoup en parlent, mais peu en font. En 2017, seuls 3 % des salariés le pratiquent régulièrement, au rythme d’au moins un jour par semaine. Ils sont un peu plus nombreux (4,2 %) à travailler hors les murs de manière occasionnelle, à raison de quelques (demi-) journées par mois. Au total, environ 1,8 million de salariés sont donc concernés.
Deuxième enseignement, le télétravail est avant tout une affaire de cadres. Majoritaire au sein des pratiquants réguliers (elle en constitue 60,6 % des effectifs), cette catégorie socioprofessionnelle est celle qui y a le plus recours : 11,1 % des cadres s’y adonnent au moins une fois par semaine – proportion environ 3,5 fois plus importante que dans les professions intermédiaires et 8 fois plus que chez les employés. Et 15,1 % l’exercent de manière épisodique – c’est 12,6 fois plus que parmi les employés.
En termes de métier, le télétravail (régulier ou non) séduit surtout les cadres commerciaux et technico-commerciaux (35,4 % l’ont adopté) et les ingénieurs informatiques (32,2 %).
Quelles entreprises proposent le télétravail ?
15,5 % des établissements du secteur privé non-agricole (hors TPE) ont mis en place le télétravail. Une part modeste, car, comme le rappelle la Dares, ce mode d’organisation « n’est pas adaptable à toutes les configurations de travail » et dépend aussi des usages, comme de l’équipement, des salariés en outils numériques.
Certains environnements semblent toutefois plus propices à cette pratique. Sans surprise, elle est plus répandue là « où les salariés ont une certaine autonomie dans l’organisation de leur travail ». Les entreprises de l’information et de la communication en sont également très friandes : près de la moitié la propose, 25,6 % des professionnels du secteur la pratiquent.
• Une pratique du télétravail très informelle dans les PME
Le télétravail régulier est, par ailleurs, plus répandu dans les grandes entreprises (4,5 % de pratiquants), alors que l'occasionnel est plus développé dans les ETI de 250 à 499 salariés (4,8 % d’adeptes). Ce mode moins systématique est également privilégié par les PME. Ce qui se ressent sur les formalités de mise en œuvre.
Fait étonnant en effet, « pour 53 % des télétravailleurs, la direction déclare que cette pratique n’existe pas dans leur établissement », relève l’étude, qui précise : « ce télétravail informel et non encadré juridiquement est fréquent dans les plus petits établissements. » Pour le reste, un quart des salariés concernés sont soumis à un accord collectif et plus d’un sur cinq à un accord individuel.
Dans quelles conditions les cadres télétravaillent-ils ?
Dans une seconde étude centrée sur les cadres, Sébastien Hallépée et Amélie Mauroux s’interrogent aussi sur les bénéfices du télétravail régulier et « intensif », c’est-à-dire d’une durée supérieure ou égale à deux jours par semaine. Et les résultats sont étonnants.
D’abord parce que la pratique est loin de soulever l’enthousiasme des cadres qui l’appliquent : ils sont « ni plus ni moins satisfaits de leur travail que leurs collègues », selon les auteurs. Et d’en conclure que « tout se passe comme si les avantages du télétravail étaient contrebalancés par une moins bonne santé et de moins bonnes conditions de travail ». Et pour cause : l’étude contredit l’argument, souvent entendu, d’une organisation qui favoriserait l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
• Plusieurs risques et inconvénients identifiés
Comparés à leurs homologues non-télétravailleurs, les cadres concernés travaillent en effet plus longtemps (43 heures hebdomadaires, contre 42,4 heures), à « des horaires plus atypiques et moins prévisibles ». Ils déclarent ainsi deux fois plus souvent que leurs collègues travailler plus de 50 heures par semaine ou le soir après 20 heures. D’où un risque de « désynchronisation » par rapport au reste de leur entreprise, avec un impact sur les relations professionnelles.
« Les cadres télétravailleurs sont deux fois plus nombreux que leurs collègues à présenter un risque dépressif modéré ou sévère. »
L’étude relève ainsi « un sentiment de distance non seulement vis-à-vis de leur hiérarchie mais également de leurs collègues ou collaborateurs ». Autrement dit, ceux qui télétravaillent plusieurs jours par semaine se disent moins souvent aidés. Ils ont aussi davantage le sentiment de ne pas disposer d’informations suffisantes pour mener à bien leurs tâches. Et ce, alors même qu’ils sont « soumis à autant de contraintes de rythme ». En revanche, leur absence au bureau ne semble pas avoir d’influence sur leur « insertion au sein du collectif de travail », notamment en termes de reconnaissance, de promotion ou de convivialité.
Plus inquiétant toutefois, le télétravail intensif semble aller de pair avec un environnement de travail instable et même un état de santé dégradé. Les cadres qui le pratiquent sont « deux fois plus nombreux à présenter un risque dépressif modéré ou sévère » et « la moitié d’entre eux ont été arrêtés au moins une fois au cours des douze derniers mois » (contre un tiers chez leurs collègues). La Dares se garde toutefois de toute conclusion hâtive, le télétravail pouvant être aussi bien la cause que la conséquence de cette fragilité accrue.
• La solution passe par l’accord
Pour prévenir ces risques, une solution semble toutefois s’imposer : la formalisation du télétravail par un accord, collectif ou individuel. Les auteurs signalent à plusieurs reprises son « rôle protecteur », notamment pour modérer les dépassements d’horaires et de durée du travail. Un retour d’expérience qui ne plaide pas vraiment en faveur de la simplification introduite en 2017.
