Repris en octobre 2018 par l’équipementier automobile américain Tenneco (80 000 salariés ; 9,3 Md$ de CA en 2018), Federal-Mogul Powertrain (360 salariés) a vu son chiffre d’affaires passé de 36 M€ en 2015 à 43 M€ en 2018. Une croissance que le fabricant ligérien de bougies d’allumage pour l’automobile doit à son repositionnement sur le haut de gamme.
« Depuis 2015, nous avons remporté de très gros contrats avec des clients comme BMW. Des contrats qui font que notre site privilégie désormais les bougies à forte valeur ajoutée et donc beaucoup plus rentables. Et l’ambition de Tenneco est bien entendu de poursuivre cette orientation vers les constructeurs premium européens », expose Aude Guinet, responsable RH du site de Chazelles-sur-Lyon.
Une dizaine de recrutements difficiles
Pour ce faire, l’entreprise chazelloise, qui avait investi 6 M€ en 2017 dans une nouvelle ligne de production, attend aujourd’hui de « nouveaux équipements dont une nouvelle ligne d’assemblage », confie sans plus de détails Aude Guinet. Or, qui dit nouveaux moyens de production, dit aussi nouveaux moyens humains pour les opérer. Et c’est là que le bât blesse !
« Nous avons aujourd’hui une dizaine de recrutements en cours mais comme de nombreuses entreprises dans l’industrie, et encore plus dans l’automobile, nous souffrons d’un déficit d’image et nous peinons à trouver les bons profils. Nous avons cherché pendant de nombreux mois un technicien en vision industrielle. On pourrait penser qu’avec les compétences optiques du territoire, ce serait facile à trouver. Malheureusement, non ! Tous les jeunes qui font un bac + 2 veulent devenir ingénieur. Résultat, on ne trouve plus de bons techniciens », illustre Aude Guinet.
Innover pour recruter
Pour les postes de régleurs, la problématique est un peu similaire. « Les candidats sont rares et la concurrence est forte. Nous cherchons tous les mêmes profils », admet la responsable RH, qui a donc dû innover pour recruter.
« Nous sommes sur des populations difficilement touchables par les canaux classiques de recrutement. Nous avons donc essayé de renouveler notre façon de nous faire connaître des candidats en faisant de la communication auprès des radios locales, sur Facebook et LinkedIn, et en organisant un afterwork suivi d’une visite d’entreprise. L’idée étant de mettre directement en contact les candidats avec une dizaine d’opérationnels du site », développe Aude Guinet, qui à force de semer espère bien récolter.
« D’ici à la fin de l’année, je devrais avoir bouclé 80 % de mes recrutements. Il ne me restera plus que quelques recrutements difficiles à finaliser début 2020 », escompte la responsable RH.
