Agicap a beaucoup recruté depuis deux ans. Comment attirez-vous ces compétences ?
Lorsque je rejoins Agicap à l’été 2019, on venait de lever 2,5 millions d’euros et nous étions 10. Depuis, l’entreprise, qui a levé 100 millions d’euros au printemps dernier, compte 300 salariés y compris en Allemagne, Espagne, Italie et aux Pays Bas. Nous recrutons 50 personnes par mois tous pays confondus. Cela nous amènera à 700 salariés l’été prochain, 1 000 d’ici fin 2022. Nos recrutements reposent à 60 % sur de la chasse active grâce à LinkedIn, complétés à 20 % par des candidatures entrantes fondées sur notre notoriété et les sites sur lesquels on dépose nos offres et 20 % sur la communauté et la cooptation de nos 350 collaborateurs ! Ce levier très puissant est animé par la solution Trusty qui dynamise le recrutement en interne. Nous nous appuyons aussi sur un ATS, un outil de suivi des candidats, équivalent du CRM pour les commerciaux. D’ici à la fin de l’année, nous comptons recruter 100 nouveaux salariés en France et à l’international, pour nos départements tech et produit (30 postes), marketing commercial et relation client (60 postes), RH et finance (10 postes).
Comment sélectionnez-vous les candidats ?
On scanne avant tout le "mindset" des candidats : nous cherchons à détecter un état d’esprit entrepreneurial et une vraie aisance avec notre environnement extrêmement dynamique. Pour autant, si cet aspect humain est important, nous cherchons aussi à objectiver nos process de recrutement. Dès la prise de contact, on souhaite se montrer exhaustifs, précis et clairs sur qui nous sommes et ce que nous cherchons, y compris en termes de tranche de rémunération. Et l’on déploie une vraie stratégie, au-delà de la simple notoriété, autour de notre marque employeur. Chaque département dispose d’un blog enrichi de vidéos associées, des podcasts, une partie événementielle qui décrit nos précisément métiers. Pour nous accompagner, nous développons aussi des partenariats avec des écoles, notamment l’EM Lyon, et faisons appel à un panel d’influenceurs d’acteurs locaux, l’école Le Wagon, l’incubateur H7. On veut être rapide, maximiser la vitesse des processus de recrutement et ne pas dépasser 15 jours entre le premier rendez-vous téléphonique et l’éventuelle proposition d’embauche.
Comment se déroule votre process de recrutement ?
Chaque entretien suit une structure d’interview identique afin d’objectiver la comparaison des profils. En général, le candidat suit quatre étapes, un premier échange avec un recruteur spécialisé sur un métier et un département, ensuite un échange avec un manageur opérationnel avec un test technique, qui peut être un travail de préparation à faire à la maison, ou une conversation orientée sur nos études de cas, ou encore une mise en situation pratique. S’ensuit un autre entretien avec un autre membre de l’équipe, et un dernier échange formel pour valider les motivations. En général, un candidat sur cinq est retenu dans l’équipe. Les candidats ont d’ailleurs aussi leurs critères et points d’attention. Si la rémunération reste dans le top 3 de leur priorité, ils attachent de l’importance à l’impact "sociétal" de leur travail. Surtout, ils veulent évoluer vite, prendre des responsabilités. Chez Agicap, je crois que nous avons la chance de pouvoir leur offrir cet environnement.
