Olivier Dacquin, vous dirigez le groupe Simon (310 M€ de CA en 2024, 1 400 salariés), tout à la fois expert dans le négoce de pneumatiques, revendeur et rechapeur. Vous dites avoir été longtemps en retard sur la question du handicap. Que s’est-il passé en 2020 ?
C’est une histoire assez simple, mais qui a eu beaucoup d’impact. Une collègue des RH a suivi une session de sensibilisation sur le handicap et en est revenue en posant une question très directe : "Et nous, que faisons-nous ?" À ce moment-là, on a compris qu’on était totalement à la traîne. On n’avait jamais vraiment abordé le sujet de manière structurée. Et pourtant, la loi sur le handicap avait déjà quinze ans. On s’y est mis tard, mais sérieusement. Au départ, on était vraiment un mauvais élève…
Quel a été le déclencheur au sein de la direction ?
C’est vraiment la sensibilisation. Une fois qu’un comité de direction est informé, qu’il comprend l’enjeu humain, sociétal mais aussi managérial, le mouvement s’enclenche naturellement. Il faut franchir cette première étape. Ce qui nous a aidés, c’est de ne pas faire reposer cette transformation sur une seule personne. Il y a eu une dynamique collective, avec une volonté partagée.
Les contraintes financières sont-elles aussi entrées en ligne de compte ?
Oui, ça y a contribué. On payait des pénalités qui étaient de l’ordre de 10 000 à 20 000 euros annuels. Et même jusqu’à 60 000 euros au plus fort, lorsque nous sommes passés d’établissement à société, avec le changement du seuil d’assujettissement. 60 000 euros, c’est une somme qui reste significative quand on développe un chiffre d’affaires de 310 millions d’euros. Le risque à ne rien faire était assez important !
Comment avez-vous abordé le sujet du handicap, la première fois, en comité de direction ?
On a commencé par se dire, "finalement, la situation du handicap, c’est quoi ?". Spontanément, on pensait tous à des handicaps visibles et lourds : une personne en fauteuil roulant, malentendante ou aveugle, par exemple. Et là, dans notre secteur d’activité, on s’est dit : "Comment pourrait-on intégrer cela concrètement ? On ne va pas installer des fauteuils roulants dans les camions…" C’est à ce moment-là que notre DRH a remis les choses en perspective. Elle nous a dit : "En réalité, 80 % des handicaps sont invisibles." Et elle a ajouté une phrase qui nous a tous marqués : "Il y a des personnes en situation de handicap autour de cette table." Et là, on a pris conscience : untel porte un appareil auditif, un autre est daltonien, un autre souffre de maux de dos chroniques… Toutes ces situations peuvent relever du handicap.
"Notre premier axe d’action a été de déconstruire les stéréotypes sur le handicap."
Cette prise de conscience a été un vrai déclencheur. À partir de là, on a voulu élargir cette réflexion à l’ensemble des équipes. Notre premier axe d’action a donc été de déconstruire les stéréotypes sur le handicap et de sensibiliser largement, pour changer les regards et ouvrir le dialogue.
Je suis d’autant plus sensible à la question qu’à titre personnel, j’ai une sœur qui est handicapée mentale. Or, les gens savent être bienveillants, le handicap est un sujet fédérateur.
Comment avez-vous identifié les situations de handicap dans l’entreprise, une fois lancé le plan d’action ?
En se penchant sur la réalité de nos effectifs, on s’est rendu compte que de nombreuses personnes étaient déjà concernées, souvent sans le savoir elles-mêmes. On parle de douleurs chroniques, de troubles auditifs, de limitations physiques liées à l’âge ou à l’usure professionnelle. Et ces situations existaient dans tous les métiers, y compris en atelier, dans la logistique ou dans les fonctions opérationnelles.
Vous avez incité ces salariés à faire reconnaître leur situation ?
Oui, nous les avons accompagnés dans les démarches pour obtenir une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). Cela permet d’adapter concrètement leur poste de travail, avec l’appui de l’Agefiph. On a par exemple investi dans des sièges ergonomiques, des souris spécifiques pour les troubles articulaires ou encore des bureaux ajustables en hauteur.
"Une fois qu’un poste est aménagé, cela crée un précédent utile pour d’autres collègues."
Ce sont parfois de petits changements matériels, mais qui font une grande différence pour le confort et l’efficacité au quotidien. Et surtout, une fois qu’un poste est aménagé, cela crée un précédent utile pour d’autres collègues confrontés à des problématiques similaires.
Est-ce que cela a changé le regard des équipes sur le handicap ?
Complètement. Il y a aujourd’hui une forme de libération de la parole. Les gens osent dire qu’ils ont un souci, qu’ils ont besoin d’un aménagement. Cela crée de la confiance. On a aussi organisé des actions de sensibilisation plus larges, pour éviter les stéréotypes. Résultat : le sujet n’est plus tabou. C’est devenu un élément du dialogue interne. Et cela renforce le collectif. Ce que l’on croyait être une contrainte est en fait devenu un facteur de cohésion.
Avez-vous mesuré l’impact en externe ?
Oui, de manière très nette. Cela a eu un effet positif sur notre marque employeur. Aujourd’hui, quand on aborde le sujet du handicap avec des candidats, c’est perçu comme un vrai engagement. Cela nous aide à attirer des profils qui sont sensibles à ces valeurs. Nous n’avions pas anticipé un tel retour positif. Cela montre aussi que les entreprises peuvent avoir un rôle moteur dans la société, au-delà de leurs obligations légales.
Pourquoi avoir témoigné sur votre politique d’inclusion devant d’autres entreprises lors de l’assemblée générale du club ETI Bretagne ?
Parce qu’on pense que notre parcours est reproductible. On ne vient pas en tant que "bon élève" donner des leçons. Justement, on témoigne en tant qu’entreprise normale, qui est partie de loin.
"Ce n’est pas un projet ponctuel, c’est une dimension durable de notre gestion d’entreprise."
On montre que c’est faisable, que ce n’est pas si complexe. Il suffit d’une prise de conscience initiale. Et ensuite, le mouvement s’entretient de lui-même. Ce qui était vu comme un sujet annexe devient peu à peu central, car il crée du sens et du lien.
Aujourd’hui, considérez-vous le sujet du handicap comme faisant partie intégrante de votre stratégie ?
Oui, clairement. Il est intégré dans notre politique RH, dans notre réflexion sur la qualité de vie au travail. Ce n’est pas un projet ponctuel, c’est une dimension durable de notre gestion d’entreprise. On prévoit de recruter 600 personnes sur toute l’année 2025. À quelqu’un qui va postuler à un poste chez nous, on va dire qu’on est une entreprise qui est attentive à ça et que si lui ou elle est en situation de handicap, ça n’est pas un frein, bien au contraire, et qu’on peut tout à fait adapter les postes ! Nous sommes est encore en chemin, il reste beaucoup à faire.
Quelles étapes sont encore à franchir ?
Nous étions à 2 % de taux d’emploi sur des personnes en situation de handicap en 2020. Nous sommes à 4 % aujourd’hui. Nous sommes encore en dessous du seuil obligatoire des 6 % mais on progresse rapidement. On a changé notre regard, et cette transformation-là, elle est irréversible !
