1) Ne confondez pas besoin exprimé et besoin réel
Si un commercial quitte l'entreprise, ne le remplacez pas illico presto! Peut-être est-ce le moment propice pour résoudre un problème organisationnel avant de recruter.
2) Ne cherchez pas un clone
L'entreprise est un système composé de pièces en interaction, sans cesse en déséquilibre. Tout bouge, les fonctions aussi, les moyens également. Définissez le profil en adéquation avec le nouveau système. Plutôt que de recruter à l'identique, pensez «complémentarité».
3) Fixez-vous un timing précis
Il est important de mettre en place un agenda pour le recrutement. Plus il est court, plus il est efficace. De plus, répondez sans délai aux bonnes candidatures. Vous éviterez qu'un commercial performant soit embauché par l'un de vos concurrents.
4) Évaluez vos candidats
Règle d'or: recruter la personne avec qui vous aimerez travailler. D'où l'intérêt de dissocier évaluation formelle et choix définitif. Faites faire la première sélection par un tiers et réservez-vous la rencontre avec la short-list. De quoi choisir de manière subjective entre des candidats en valant la peine.
5) Ne fantasmez pas sur le commercial du concurrent!
Cessez de croire qu'un candidat doit être directement opérationnel. Recruter un commercial chez votre concurrent n'augure pas de son savoir-être. Or, personnalité, motivation, sens relationnel, capacité à apprendre, à s'adapter sont déterminants.
6) Aidez votre recrue à réussir
On n'a que les vendeurs que l'on mérite. Pour que Zidane marque un but de la tête, encore faut-il qu'on lui passe le ballon. Et que l'on le lui passe bien! Il en va de même dans la vente. Quelles aides (mailing, formation...) allez-vous apporter à votre nouveau collaborateur?
7) Favorisez son intégration
Un vendeur a, comme tout collaborateur, besoin de sentir qu'on l'attendait, que l'on compte sur lui... En interne, il s'agit de lui présenter l'équipe, lui faire découvrir la culture d'entreprise ou encore l'inviter à poser des questions. En externe, présentez-lui les clients, les prospects, les fournisseurs...
8) Choisissez-lui un parrain
À la fois référent, complice, voire «soupape de décompression», ce parrain issu d'un autre service lui expliquera les règles de fonctionnement de l'entreprise.
9) Organisez des bilans d'intégration
Ce n'est pas un jour avant la fin de la période d'essai que l'on décide si on garde ou non le nouveau commercial! Des bilans d'intégration, sorte de points étapes rappelant les objectifs, sont à prévoir dès son arrivée à des dates bien précises. Le commercial, son supérieur hiérarchique ainsi qu'une personne du service ressources humaines ou un consultant extérieur participent à ces bilans.
10) Anticipez le recrutement!
Faites graviter les candidats potentiels autour de vous. Adoptez, pour cela, quelques réflexes pouvant s'avérer fructueux: soignez les candidatures spontanées, faîtes des conférences dans des écoles de commerce, gérez un fichier de candidats, repérez les bons vendeurs de vos fournisseurs, créez un espace recrutement sur votre site internet.
À la tête d'un cabinet de conseil en gestion des ressources, Florian Mantione a publié plusieurs ouvrages sur le recrutement. Afin de «dénicher» le bon commercial, il formule dix conseils aux employeurs.
