L'appel à l'intérim
Les personnes handicapées en intérim entrent dans le calcul de votre obligation d'emploi. Depuis quelques années, la plupart des grandes sociétés d'intérim ont créé des départements spécialisés dans l'emploi des personnes handicapées, que cela soit pour du travail temporaire ou du placement. Le recours à l'intérim peut être «une bonne passerelle pour les entreprises qui n'ont jamais été confrontées au handicap. Cela leur permet de tester, de dédramatiser, de faire sauter les préjugés sur les travailleurs handicapés», estime Anita Bourgoin, responsable de la mission handicap de Synergie, qui revendique «95% d'intégrations réussies au sein des entreprises».
Le recours à la sous-traitance
Les entreprises peuvent répondre à la moitié de leur obligation d'emploi en concluant un contrat de sous-traitance, de fourniture ou de prestation de service avec le milieu protégé, c'est-à-dire avec les entreprises adaptées (ex-ateliers protégés), les centres de distribution de travail à domicile et les établissements d'aide par le travail (ex-CAT).
L'accueil de stagiaires
L'accueil de personnes handicapées dans le cadre d'un stage contribue à satisfaire les obligations d'emploi. Dans la limite de 2% de l'assujettissement, si les stagiaires passent au moins 150heures dans l'année au sein de l'entreprise.
L'accord d'entreprise
Une entreprise peut s'exonérer de ses obligations si elle conclut un accord d'entreprise, d'établissement ou de branche. Validé par les services de l'État, cet accord doit comporter un plan de recrutement de travailleurs handicapés ainsi qu'au moins deux des actions suivantes: plan d'insertion et de formation; plan d'adaptation aux mutations technologiques; plan de maintien dans l'entreprise en cas de licenciement. Un accord d'entreprise est «extrêmement intéressant car il permet de ne plus verser une contribution à l'Agefiph pendant sa durée, qui est généralement de trois ans. Cela permet à l'entreprise de réaliser des investissements pour aller vers les 6% de personnels handicapés voulus par la loi», estime Michel Berthomé, chargé de la mission handicap au Medef de Loire-Atlantique. La solution miracle? «Non, répond Michel Berthomé:c'est très lourd à mener. Cela convient très bien à une grosse entreprise avec une structuration RH et qui paie une forte contribution Agefiph». Si EDF, BNP Paribas ou Dell se sont engouffrés dans de telles démarches, l'accord d'entreprise s'avère plus être une fausse bonne idée pour une PME.
Sondez l'interne
Employez-vous sans le savoir des personnes handicapées ? C'est possible car certains ont ou peuvent bénéficier du statut de travailleur handicapé et ne se sont pas fait reconnaître comme tel. Soit par ignorance, soit parce qu'il n'est jamais facile de dire à son employeur qu'on a une limite physique. Mieux vaux donc « sensibiliser les équipes internes à la problématique du handicap et ne pas hésiter à demander si certains bénéficient ou peuvent bénéficier du statut de travailleur handicapé», conseille Corinne Corbel, responsable de la mission handicap de Kelly Services.
Les entreprises d'au moins 20 salariés doivent employer 6% de travailleurs handicapés au minimum sous peine de s'acquitter d'une taxe (la contribution Agefiph). Il existe toutefois des alternatives à l'embauche de personnes handicapées.
