L’enseigne de prêt-à-porter nordiste Pimkie et le groupe PSA ont été les premières entreprises à tenter de mettre en œuvre une rupture conventionnelle collective. Si l'expérience a tourné court chez Pimkie, elle se poursuit chez PSA, qui compte se séparer de 1 300 collaborateurs. Légal depuis la fin décembre 2017, ce mécanisme permet à une entreprise de supprimer des postes sans avoir à justifier de difficultés économiques.
Est-ce pour autant la porte ouverte à tous les abus, comme le dénoncent certains syndicats de salariés ? « C’est très excessif de dire qu’il n’y a pas de garde-fous. Le processus requiert une négociation collective, une validation par l’administration et le consentement de chaque salarié », rappelle Joël Grangé, avocat associé au cabinet Flichy Grangé Avocats.
Convaincre les syndicats, les salariés et l’administration
L’employeur doit d’abord conclure un accord avec les représentants des salariés, précisant le nombre de départs envisagés, les conditions que doivent remplir les salariés pour bénéficier du dispositif, les indemnités de départ (qui ne peuvent pas être inférieures aux indemnités légales) ou encore les mesures facilitant le reclassement des salariés. Pour être applicable, cet accord doit répondre aux conditions de validité des accords majoritaires : il doit être signé par au moins 30% des syndicats ou, à défaut, par le Comité social et économique ou par référendum. Chez Pimkie, c'est la pression des syndicats qui a fait capoter la négociation. Et pas de rupture conventionnelle collective sans accord.
« Dans les petites structures et dans les entreprises sans DRH, il vaut mieux procéder à des ruptures conventionnelles individuelles »
Cette étape franchie, reste à obtenir le feu vert de la Direccte. « L’administration sera attentive à ce que l’accord ne comporte pas d’éléments discriminatoires, notamment s’il y a des critères d’âge », prévient Charles-Emeric Le Roy, directeur de la ligne de services social et RH au sein du cabinet d’expertise-comptable GMBA Baker Tilly. Enfin, dernier garde-fou, l’employeur devra obtenir un accord écrit du salarié. Pas question donc de pousser ceux qui ne le veulent pas vers la sortie. Comme pour un plan de départs volontaires, « le vrai sujet, c’est de s’assurer du consentement du salarié. Pour cela, il faut que les indemnités et les mesures d’accompagnement et de reclassement soient suffisamment attractives », estime Joël Grangé. C'est ce point qui a fait échouer la négociation chez Pimkie, les syndicats préférant s'orienter vers un plan de départs volontaires, qu'ils estiment plus avantageux en termes de reclassement et d'accompagnement des salariés.
Un outil adapté aux PME ?
La relative lourdeur de ce mécanisme n’en fait pas un outil adapté aux besoins des PME employant quelques dizaines de collaborateurs. « Dans les petites structures et dans les entreprises sans DRH, il vaut mieux procéder à des ruptures conventionnelles individuelles », conseille Charles-Emeric Le Roy. Pour les plus grosses PME, les ETI et les grands groupes, le dispositif devrait en revanche davantage séduire. Pas pour une question de coûts, qui ne devraient pas être inférieurs pour l’entreprise aux dispositifs existants. « Par rapport à un plan de départs volontaires, l’entreprise n’a pas besoin de s’enfermer dans un discours, celui des difficultés économiques. Par rapport à un PSE, le processus est beaucoup moins traumatisant », estime Joël Grangé. Pour ces raisons, cet expert en restructurations estime que « la rupture conventionnelle collective sera beaucoup tentée par les entreprises ». Après, est-ce que ces tentatives aboutiront ? Aux employeurs d’être suffisamment attractifs pour convaincre les salariés et leurs représentants.
