«La formation n'est plus considérée comme une dépense obligatoire mais comme un investissement», affirme Gérald Lefevre, coprésident de la commission Emploi-Formation de l'Association nationale des directeurs des ressources humaines (ANDRH). «Elle se situe clairement au niveau de la stratégie de l'entreprise pour se développer, conquérir de nouveaux marchés et constitue un atout majeur pour maintenir l'employabilité des collaborateurs dans un monde en perpétuelle évolution.» Gérard Lefevre estime que le système social français très «protecteur» au regard des pays anglo-saxons, par exemple, offre de réelles opportunités de promotion sociale. À ce titre, note-t-il, «la formation peut être un outil de valorisation des salariés avec des formations diplômantes ou qualifiantes, pendant ou hors temps de travail.» Les dernières évolutions législatives (2004 et 2009) instituant le principe de "formation tout au long de la vie" constituent à ses yeux «un vrai effort de sécurisation des parcours professionnels. C'est beaucoup plus lisse. Le système intègre toutes les étapes d'une vie professionnelle beaucoup plus mouvementée qu'auparavant, avec de plus en plus de mobilité et de reconversions éventuelles.»
Manque de lisibilité
Au-delà d'une multiplicité d'acteurs qui ne conduit pas à une limpidité du système, Gérald Lefevre pointe deux difficultés majeures qui frappent en premier lieu les TPE et PME ne disposant pas de ressources RH en interne. «Par rapport à la formation, le Code du Travail français est parmi les plus lourds. Depuis les lois Delors, en 1971, chaque ministre a voulu en rajouter ce qui rend l'ensemble très complexe en terme juridique et de financement. Il n'est pas facile d'avoir une bonne lisibilité, même quand on est du métier. Ce n'est pas transparent et cela nécessite beaucoup de compétences pour trouver les bons financements.»
Un problème d'organisation
Deuxième écueil: les problèmes d'organisation dans les structures les plus modestes. «Les patrons de PME sont très près du terrain, connaissent bien leur entreprise et savent ce qu'ils veulent. Ils peuvent en quelques lignes établir un plan de formation bien construit pour se tourner vers leur Opca qui a un rôle majeur. Le problème n'est pas un manque de volonté mais une question d'organisation: comment remplacer une personne qui part en formation? Les grandes entreprises peuvent s'organiser en interne. Pour les PME, c'est beaucoup plus complexe.»
En dépit d'une réglementation parmi les plus lourdes d'Europe, la formation s'inscrit pleinement dans la stratégie de développement des entreprises françaises.
