1) Vérifiez votre convention collective
En matière de prévoyance, l'employeur doit vérifier si sa convention collective ou son accord de branche prévoient des garanties minimums. Selon le baromètre CTIP/Crédoc 2009, les dirigeants d'entreprise apprécient la mise en place d'un accord professionnel de prévoyance: pour 59% des sondés, il est moins cher grâce à la mutualisation des entreprises de la profession, est simple à mettre en place (57%) et permet de créer une forme de solidarité entre tous les salariés d'un même secteur d'activité (55%).
2)Optez pour la décision unilatérale de l'employeur
Si l'employeur décide seul d'instaurer des garanties collectives pour l'ensemble de ses employés ou pour une ou plusieurs catégories d'entre eux, il ne doit pas oublier d'informer par écrit les salariés concernés. Il est recommandé de mentionner dans ce document les collèges de personnel qui vont bénéficier du contrat collectif, les cotisations et leur répartition entre le salarié et l'employeur, le nom et les coordonnées de l'assureur ainsi que quelques dispositions légales comme le mécanisme de réévaluation des cotisations ou les possibilités d'exclusion. Grâce à une liste d'émargement, l'employeur apportera la preuve qu'il a bien communiqué ces informations à ses collaborateurs, ce dont il est légalement tenu. Certains salariés ont la possibilité de refuser d'adhérer au régime souscrit. C'est le cas des salariés présents dans l'entreprise avant la mise en place du contrat collectif. Les travailleurs saisonniers, les salariés sous CDD, les bénéficiaires d'une couverture complémentaire dans le cadre de la CMU ou d'un autre emploi peuvent ne pas souscrire au dispositif. En revanche, les salariés recrutés après la mise en place de la couverture et qui appartiennent à une catégorie de personnelle concernée n'auront pas d'autre choix que d'adhérer à la couverture.
3) ou pour un accord d'entreprise
Contrairement à la décision unilatérale de l'employeur, tous les salariés sont priés d'adhérer au dispositif et l'employeur n'a pas d'obligation d'information. L'accord d'entreprise résulte d'une négociation entre l'employeur et les salariés ou leurs représentants (organisation syndicale, délégués du personnel ou salarié mandaté par un syndicat). Les syndicats majoritaires ou les délégués du personnel disposent d'un droit d'opposition. Une fois signé, l'accord doit être transmis à la direction du travail et l'employeur est tenu de mettre à disposition des collaborateurs qui le demandent une copie de l'accord.
4) ou par référendum
Généralement rédigé par le chef d'entreprise, l'accord est soumis au vote des salariés, suffrage qui est soumis aux mêmes règles en terme de délais et d'affichage que les opérations électorales ordinaires dans l'entreprise. Pour être adopté, le projet doit être ratifié par la majorité des salariés concernés.
