Le Code du travail au chevet des parents. Les salariés, touchés par la maladie grave ou la disparition de l’un de leurs enfants, ont obtenu de nouveaux droits, cet été, à la faveur d’une loi publiée au Journal officiel le 20 juillet.
Les durées de congés rallongées
L’idée est d’abord d’accorder plus de temps aux personnes concernées par de tels drames. Le texte rallonge ainsi la durée minimum légale de plusieurs congés. Celui prévu pour l’annonce d’un cancer, d’un handicap ou d’une pathologie chronique, chez son enfant, passe de deux à cinq jours. L’absence pour cause de décès est, elle, étendue à douze jours (contre cinq auparavant), et à quatorze jours si le défunt était âgé de moins de 25 ans ou s’il était lui-même parent (au lieu de sept précédemment).
Les licenciements interdits
En parallèle, le législateur a décidé d’apporter deux protections supplémentaires aux salariés aidants. La première consiste à interdire le licenciement de toute personne bénéficiaire d’un congé de présence parentale. Ce dispositif permet, à la demande d’un parent, de suspendre son contrat de travail, quand son enfant est "atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité, rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants".
L’employeur ne pouvait déjà pas s’y opposer. Il ne pourra désormais plus non plus se séparer de son salarié pendant toute la durée de ce congé spécial (y compris si ce dernier est pris de manière fractionnée ou à temps partiel).
Ce principe de base souffre toutefois de deux exceptions. Le licenciement reste en effet une option en cas de faute grave avérée du travailleur ou si l’entreprise est "dans l’impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’état de santé de [son] enfant".
Le télétravail facilité
Plus généralement, la loi entend favoriser la pratique du télétravail pour tous les salariés aidants d’un enfant. Elle confirme ainsi l’obligation pour l’employeur de se justifier, s’il leur refuse le distanciel (comme il doit déjà le faire pour un salarié handicapé ou pour ceux qui s’occupent d’un aïeul).
Enfin, dans leur accord collectif (ou leur charte unilatérale) qui organise le télétravail, les entreprises doivent désormais prévoir explicitement des "modalités d’accès" pour les salariés aidants dans leur ensemble, qu’ils soient au soutien d’un enfant, d’un parent ou d’un proche.
