Tout d’abord, il faut savoir de quoi on parle. De façon générale, le harcèlement se caractérise par le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou des comportements pouvant entraîner une dégradation de ses conditions de vie. Le Code du travail définit, lui, spécifiquement, les contours du harcèlement moral en entreprise : " aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ".
Lorsqu’un salarié évoque une situation de harcèlement, qu’il en soit lui-même victime ou qu’il fasse référence à une autre personne, il faut savoir qui, dans l’entreprise, doit agir et comment ? À cet égard, rappelons que l’employeur est tenu à une obligation de prévention et qu’il doit légalement assurer la sécurité et la santé mentale et physique de ses salariés. Il doit ainsi mener, en amont, une politique de prévention des risques psychosociaux (RPS), en informer les salariés et traiter ces risques dans le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels.
Enquête et plan d’action
Lorsque l’employeur est averti d’une potentielle situation de harcèlement moral, il peut enquêter sur les faits incriminés et engager une médiation avec les personnes concernées lorsqu’il s’agit de simples maladresses de management ou d’un problème d’acceptation de la hiérarchie.
S’il y a suspicion d’une réelle situation de harcèlement, une enquête devient impérative, qu’elle soit menée en interne ou en faisant appel à un prestataire externe spécialisé. Cette enquête doit être la plus impartiale et la plus complète possible. En interne, il faudra donc veiller scrupuleusement au choix des personnes chargées d’enquêter pour recueillir les faits, regrouper les éléments matériels (mails, témoignages écrits, comptes rendus d’entretiens…).
À l’issue de l’enquête, un plan d’action sera défini. Il ne s’agit pas uniquement de sanctionner le potentiel harceleur ou de décrédibiliser la parole d’une victime hypothétique ou d’un lanceur d’alerte. Si le harcèlement moral est avéré, l’employeur doit prendre des mesures pour éloigner les protagonistes si nécessaire, revoir les méthodes managériales (en y intégrant un véritable accompagnement), réfléchir à la charge de travail, à l’organisation d’un service ou d’une équipe. Dans tous les cas de figure, le dirigeant va devoir intervenir pour que la situation de l’entreprise redevienne normale.
