Travailler plus pour épargner plus. C'est l'équation désormais résolue dans un nombre croissant d'entreprises. Ces dernières années, de plus en plus de dirigeants proposent à leurs équipes des dispositifs d'épargne collectifs. Le principe est simple. Les salariés placent des sommes d'argent sur un plan d'épargne salariale, principalement un Plan d'épargne entreprise (PEE) ou un Plan d'épargne retraite collectif (Perco). Bloqués pendant cinq ans, les fonds recueillis sont investis en Sicav, actions ou FCPE (Fonds communs de placement d'entreprise) avant d'être restitués aux salariés sous forme de rente ou de capital. Dans certains cas réglementés (mariage, départ de l'entreprise, construction d'une maison...), les fonds peuvent toutefois être débloqués par anticipation. Jusqu'à cette échéance, divers canaux irriguent l'épargne. Outre des versements volontaires, plafonnés à 25% de leur rémunération annuelle, les salariés peuvent alimenter le placement par le biais de la participation ou de l'intéressement. Libre également à l'entreprise d'apporter sa contribution, en abondant les versements effectués (hors participation) sur le plan.
Un levier plébiscité
Doté d'une fiscalité attractive, le système fait des émules. En 2007, près de 40% des salariés se constituaient ainsi un portefeuille de valeurs mobilières. Et la part continue de croître. Reste que l'épargne salariale et ses diverses composantes (primes d'intéressement, participation, PEE etc.) touchent avant tout les grandes entreprises: neuf salariés sur dix concernés par un dispositif y travaillent. Ce levier de motivation favorise pourtant activement la mobilisation de chacun. D'où l'intérêt, pour les dirigeants qui ne l'ont pas encore fait, de l'intégrer dans leur politique de rémunération.
Une entreprise qui aide à mettre de l'argent de côté plaît forcément. Via l'épargne salariale, le dirigeant offre le moyen à ses employés de se constituer un capital. Un dispositif stimulant.
