La crise énergétique et la dégradation des perspectives économiques pourraient donner une nouvelle impulsion aux accords de performance collective, un dispositif né de l’ordonnance du 22 septembre 2017, qui remplace les accords de maintien de l’emploi, de mobilité ou de préservation et développement de l’emploi. L’accord de performance collectif permet de mettre en place des mesures temporaires et exceptionnelles dans trois domaines fixés par la loi : l’aménagement de la durée du travail, la rémunération, et les conditions de mobilité professionnelle et géographique internes à l’entreprise. Objectif : fournir un cadre juridique sécurisé aux entreprises qui font face à des difficultés ou des embellies de leur activité.
Impact sur le contrat de travail
Un accord de performance collective est conclu pour répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, préserver ou développer l’emploi. Pour faire face par exemple à la nécessité de redéployer du personnel sur les sites de production de l’entreprise, un accord de performance collective peut prévoir une mobilité géographique des salariés. Elle s’imposera aux salariés, alors même que leur contrat de travail ne prévoit pas de clause de mobilité. Autre exemple : pour faire face à un surcroît d’activité dans l’entreprise, un accord peut majorer le temps de travail hebdomadaire au-delà de 35 heures, dans le respect des dispositions en vigueur sur les heures supplémentaires. Autre cas de figure : une entreprise peut conclure un accord en vue d’harmoniser les règles de rémunération et prévoir une modification de la structure des rémunérations (salaire de base, treizième mois, primes et gratifications).
En revanche, l’accord de performance collective ne peut pas être utilisé pour la fermeture définitive d’un site ou d’un établissement, lorsqu’elle entraîne un déménagement de l’intégralité des postes et fonctions qui y sont rattachées et que les conditions de reclassement proposées aux salariés présentent des caractéristiques telles qu’un refus de la très grande majorité est prévisible (le déménagement d’un site à plusieurs centaines de kilomètres par exemple). Le dispositif ne peut donc se substituer aux dispositions applicables en matière de licenciement collectif pour motif économique qui s’imposent à tout employeur.
Moins d’un millier d’accords signés
Peu d’entreprises se sont pour l’instant emparées de cet outil. Une étude de mars 2022 du cabinet EY recense 738 accords de performance collective depuis le lancement du dispositif en 2018, dont 340 en 2020, début de la pandémie. Ils ont été conclus dans des secteurs très variés : industrie, distribution, ingénierie, transports, services… C’est dans la métallurgie, les bureaux d’études, la plasturgie, les commerces de gros et les transports routiers qu’on en compte le plus. Ils ont majoritairement été signés dans des PME de 11 à 250 salariés (66 % des accords conclus). Viennent ensuite les entreprises de plus de 250 salariés (29 %), puis les TPE de moins de 11 salariés (5 %). La majorité des accords portaient sur un thème unique (58 % en 2020) : 27 % sur le temps de travail, 20 % sur la rémunération et 11 % sur la mobilité géographique. Le reste des accords portaient sur deux ou trois thèmes (respectivement 35 % et 7 %).
La procédure à suivre
Pour qu’un accord de performance collective soit valide, il doit être signé, d’une part, par l’employeur et, d’autre part, par une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés. Si cette condition n’est pas remplie, mais que l’accord a été signé par l’employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés, l’accord peut être validé par une approbation majoritaire des salariés. En l’absence de délégué syndical, s’appliquent les modalités de négociation dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ou de conseil d’entreprise. L’accord est conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. Sans précision dans l’accord, il est conclu pour 5 ans. Dès l’accord signé, l’employeur doit informer tous les salariés de son contenu, ainsi que de leur droit de l’accepter ou de le refuser. L’accord peut ne concerner qu’une catégorie de salariés (les cadres par exemple) ou qu’un seul établissement parmi ceux d’une entreprise.
Le salarié peut refuser l’accord
Un salarié peut toutefois refuser l’accord. Il dispose d’un mois pour faire connaître son refus par écrit à son employeur. Ce délai court à compter de la date à laquelle l’employeur informe les salariés de l’existence et du contenu de l’accord. Dans ce cas, l’employeur peut décider de licencier ou non le salarié. S’il y a procédure de licenciement, elle doit être engagée dans les deux mois qui suivent la notification du refus du salarié. Le licenciement repose alors sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse, mais ne constitue pas une faute et ne revêtira aucun caractère de licenciement disciplinaire. Le salarié licencié pourra bénéficier de l’indemnité légale de licenciement ou, si elle est plus favorable, de l’indemnité prévue par la convention collective ; de l’indemnité compensatrice de préavis s’il est dispensé d’effectuer son préavis ; de l’indemnité compensatrice de congés payés s’il lui reste des congés payés non pris ; de l’abondement de son CPF d’un montant minimal de 3 000 euros sachant qu’un montant supérieur peut être prévu ; de l’allocation d’assurance chômage.
En outre, comme pour tout licenciement, le salarié peut en contester la légalité devant le conseil des prud’hommes. Dans ce cadre, le juge contrôle que l’employeur a bien respecté la procédure de licenciement prévue par la loi.
