Tous les deux ans, l’entreprise doit recevoir ses salariés dans le cadre d’un entretien professionnel. Ce rendez-vous permet d’envisager avec le salarié, ses perspectives d’évolution professionnelle en termes de qualification, d’emploi et les moyens de formation associés. Doivent aussi être évoqués à cette occasion : la validation des acquis de l’expérience (VAE), la possibilité pour le salarié de recourir à des services de conseil en évolution professionnelle gratuits (CEP), l’activation du compte personnel de formation (CPF) et ses possibilités d’abondement par l’employeur.
Tous les six ans, cet entretien professionnel prend la forme d’un bilan approfondi, qui récapitule le parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux sert à vérifier que le salarié a bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des six dernières années, ainsi que d’au moins une action de formation, de l’acquisition des éléments de certification par la formation ou par VAE et d’une progression salariale ou professionnelle. Attention, ce rendez-vous ne doit pas être confondu avec l’entretien annuel, consacré au bilan de l’année écoulée : missions et activités réalisées au regard des objectifs fixés, difficultés rencontrées et points à améliorer, fixation pour l’année à venir des objectifs professionnels et moyens à mettre en œuvre.
Des oublis qui peuvent coûter cher
Les entretiens professionnels permettent à l’entreprise de bâtir et consolider son plan de développement des compétences, d’optimiser l’équilibre entre stratégie économique et aspirations/potentiels des salariés. Ils permettent aussi de commencer une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).
Mais c’est aussi un rendez-vous obligatoire et son absence est sanctionnée. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsqu’au cours des six ans, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens et d’au moins une formation non obligatoire, l’employeur doit verser sur son compte personnel de formation un abondement correctif de 3 000 euros. Les premières sanctions auraient dû intervenir cette année, en même temps que la première échéance des six ans, l’entretien professionnel ayant été instauré par la loi du 5 mars 2014. Mais, avec le coronavirus, les entreprises disposent d’un (petit) délai supplémentaire. Compte tenu du contexte de la crise sanitaire, le gouvernement a aménagé le cadre légal, via l’ordonnance du 1er avril 2020. D’une part, les entretiens prévus en 2020, faisant l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel, pourront se tenir jusqu’au 31 décembre 2020. D’autre part, les dispositions qui prévoient un abondement correctif au CPF du salarié sont suspendues en 2020 et s’appliqueront de nouveau à partir du 1er janvier 2021.
Jusqu’au 31 décembre 2020, les entreprises ont deux possibilités pour justifier qu’elles ont rempli leurs obligations. Soit elles appliquent les dispositions de la loi de 2014 : le salarié a bénéficié des entretiens professionnels tous les deux ans et d’au moins de deux des trois actions prévues. À savoir : formation, acquisition d’éléments de certification et progression salariale ou professionnelle. À noter que cette possibilité ne sera plus offerte à partir de 2021. Soit les entreprises appliquent les dispositions de la loi Avenir professionnel de 2018 : le salarié a bénéficié des entretiens professionnels tous les deux ans et d’au moins une formation autre qu’« obligatoire ». À partir de 2021, seule cette règle sera possible.
Ancienneté, maternité, maladie
L’entretien professionnel s’adresse à tous les salariés qui ont deux ans d’ancienneté dans l’entreprise, quel que soit leur contrat de travail. Néanmoins, certaines exclusions s’appliquent : salariés mis à disposition des entreprises d’accueil, salariés intervenant dans le cadre d’une sous-traitance et les intérimaires. Chaque salarié doit être informé dès son embauche, qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel, à l’initiative de son employeur et quelle que soit la taille de l’entreprise. Un entretien doit également être organisé après une période d’interruption de travail : retour de congé maternité, de congé parental d’éducation, de congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’un arrêt de travail pour longue maladie, à l’issue d’un mandat syndical, au terme d’une période d’activité à temps partiel après un congé de maternité ou d’adoption, au retour d’une période de mobilité volontaire sécurisée dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Depuis le 1er janvier 2019, cet entretien peut avoir lieu à l’initiative du salarié à une date antérieure à la reprise de poste.
