Le code du travail a changé. C’est l’une des conséquences de la crise provoquée par la pandémie en cours de coronavirus. Au nom de l’état d’urgence sanitaire, le gouvernement a introduit le 26 mars plusieurs dérogations exceptionnelles au droit du travail.
La ministre du Travail Muriel Pénicaud en avait présenté l’esprit (avec quelques approximations). Voici à présent la lettre de ce qu’il faut retenir de ces exceptions à la norme, inimaginables il y a encore un mois, et pourtant applicables jusqu’au 31 décembre 2020.
Pour toutes les entreprises : congés payés, RTT et CET modulables
La première partie de l’ordonnance offre à l’entreprise la possibilité d’imposer à ses salariés leurs dates de repos. Le texte crée toutefois une distinction entre congés payés et jours de récupération (RTT ou CET).
• L’employeur peut fixer 6 jours de congés payés sous conditions
Une entreprise peut désormais disposer librement d’un maximum de 6 jours sur l’ensemble des congés payés acquis par chacun de ses salariés. À une condition toutefois - et elle est de taille : un accord d’entreprise ou de branche doit venir encadrer cette facilité nouvelle (article 1).
Une fois ce préalable levé, l’employeur pourra choisir les dates de congés, « y compris avant l’ouverture de la période au cours de laquelle [ces jours] ont normalement vocation à être pris », mais aussi les fractionner ou modifier ceux déjà posés. Dans tous les cas, l’avis du salarié n’est pas requis et le délai de prévenance habituel d’un mois est réduit à un jour franc.
À noter que, contrairement à ce qu’avait indiqué la ministre du Travail, l’ordonnance n’oblige pas l’employeur à appliquer les mêmes jours de vacances à tout son personnel. Au contraire, il est précisé que, quand deux salariés de la même entreprise sont mariés ou pacsés, il n’est pas tenu à leur accorder « un congé simultané ».
• L’employeur peut imposer 10 jours de RTT ou de CET
L’entreprise a, en revanche, les mains beaucoup plus libres sur les jours de réduction de temps de travail (RTT) et de compte épargne temps (CET). Elle peut en imposer jusqu’à 10 à ses salariés. Et cette fois, pas besoin d’en passer par un accord collectif. Il suffit d’invoquer un impératif de nécessité : cette flexibilité est en effet permise « lorsque l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du Covid-19 », explique l’ordonnance.
En pratique, l’employeur peut donc décider seul des dates de repos de ses salariés, qu’ils bénéficient de RTT ou qu’ils soient au forfait. De même, pour les jours déjà posés, il est libre de les modifier unilatéralement. Enfin, il « peut imposer que les droits affectés sur le compte épargne-temps du salarié soient utilisés par la prise de jours de repos, dont il détermine les dates ». Dans les trois cas, un délai de prévenance d’un seul jour franc est à respecter.
Pour certains secteurs : durée du travail et repos du salarié assouplis
La seconde partie de l’ordonnance détaille des assouplissements majeurs en matière de temps de travail et repos hebdomadaire (article 6). Ils sont toutefois réservés aux « entreprises relevant de secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale ».
Le gouvernement n’en a pas encore dévoilé la liste. Le ministère du Travail a simplement indiqué qu’il publierait un décret par secteur concerné, de manière à adapter à chacun les dérogations prévues, pour une durée « strictement limitée » et en veillant à la protection de la santé du personnel mobilisé. Ces textes sectoriels préciseront aussi, et en particulier, « la durée maximale de travail ou la durée minimale de repos qui peut être fixée par l’employeur », comme l'indique l’ordonnance du 25 mars.
Autre précaution prévue dans le texte : tout employeur qui utiliserait l’une de ces dérogations devra en informer « sans délai et par tout moyen » le comité social et économique et la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte).
• La durée du travail allongée, y compris de nuit
Première axe de flexibilité dans les secteurs éligibles, le temps de travail peut être adapté à plusieurs échelles.
La durée quotidienne peut être portée jusqu’à 12 heures. En temps ordinaire, le maximum légal est de 10 heures (de jour) et 8 heures (de nuit). Pour le travail nocturne justement, cette augmentation est autorisée « sous réserve de l’attribution d’un repos compensateur égal au dépassement de la durée ».
La durée hebdomadaire de travail peut, elle, monter jusqu’à 60 heures, contre 48 heures habituellement. Quand elle est calculée sur douze semaines consécutives (ou sur douze mois dans la production agricole), elle peut atteindre 48 heures (contre 44 heures en droit commun, voire 46 heures dans certains cas). Pour le travail de nuit, cette durée hebdomadaire maximale sur douze semaines passe à 44 heures, au lieu de 40 heures.
• Le repos des salariés raccourci
Autre variable d’ajustement donnée aux entreprises dites « vitales », le repos du personnel. La durée quotidienne peut être réduite jusqu’à 9 heures consécutives (11 heures normalement). À une condition toutefois : « l’attribution d’un repos compensateur égal à la durée du repos dont le salarié n’a pu bénéficier ».
• Le travail le dimanche autorisé et étendu aux prestataires
Le travail dominical est autorisé, l’employeur pouvant attribuer le repos hebdomadaire « par roulement ».
Précision importante, cette dérogation-là n'est pas limitée aux entreprises des secteurs dits essentiels : elle est applicable aussi à leurs fournisseurs, dès lors qu’ils leur assurent « des prestations nécessaires à l’accomplissement de leur activité principale ».
