D
éfin
issez un cadre et expliquez-le Anarchiques les «Y»? Pas du tout! «Ils ont au contraire besoin de repères, de directions. Mais il faut à tout prix que cela ne soit pas vécu comme arbitraire. Il faut donner du sens aux limites, expliquer leur utilité: vos salariés «Y» ne rechigneront pas à venir au travail en costume-cravate si vous leur avez prouvé que c'est utile à la bonne marche de vos activités», insiste Denis Lenormand, consultant RH Edifia. Et soyez prêts également à être patient et à vous répéter, car ces salariés peuvent se dissiper. «Il faut parfois répéter 100 fois la même chose. Il y a à la fois un côté scolaire et une tendance à plus vite se disperser. Il faut donc recadrer régulièrement», témoigne Jérémie Peiro, cofondateur de la start-up internet Lengow, à la tête d'une quarantaine de salariés, à 99% issus de la génération «Y».
Ne lâchez rien sur les objectifs
Qui dit cadre dit également objectifs. Là aussi, contrairement aux idées reçues, ils sont essentiels pour les «Y» qui ont besoin de jauger leur performance. «Chacun de nos salariés a des objectifs clairement fixés en début d'année. C'est un critère qui permet à chacun de se jauger et de discuter de l'évolution d'une carrière, ce qui est un critère essentiel pour les Y», insiste Christine Milian-Spruezkouski, DRH du site internet marchand Spartoo.
Faites circuler l'informationet favorisez la transparence
Hyperconnectée, rompue à la recherche en quelques clics de données précises sur le web et à les partager instantanément sur les réseaux sociaux, la génération «Y» a un rapport très différent à l'information, qui a toujours été une matière délicate dans beaucoup d'entreprise. «Les «Y» trouvent anormal de garder une information et de s'en servir comme un instrument de pouvoir, ce qui reste une pratique commune dans le monde de l'entreprise et les mécontente», explique Stéphane Pautet, directeur marketing du Cesi, école d'ingénieur et organisme de formation. Ce besoin de clarté se retrouve aussi dans une grille des salaires transparente. En la matière, les «petits secrets» de rémunérations hétérogènes sont mal vécus.
Soyez accessibles et réceptifs
«Aujourd'hui, s'il veut interagir avec son grand patron, un «Y» n'accepte plus d'envoyer un courrier qui va mettre trois mois à franchir les échelons avant d'arriver à son destinataire. Il est dans la réactivité. Il faut donc gommer un maximum de filtres pour assurer celle-ci», prévient la consultante Marie Desplats de Diagora. Simplifiez donc les circuits de communication, et surtout, acceptez la force de propositions des «Y». «De plus en plus d'entreprises mettent en place des réseaux sociaux internes qui permettent de converser en direct avec tous les niveaux hiérarchiques», poursuit la consultante. Pour favoriser ces échanges, certains dirigeants s'installent au milieu de leurs troupes. «Nous sommes organisés en open space afin d'être au coeur de ce qui se passe, d'être informé et de pouvoir informer. Cela permet d'accélérer la prise de décision. Des fonctionnalités de nos produits sont nées de cette libre circulation des idées», témoigne Jérémie
Peiro.
Pédagogie, objectifs, transparence de l'information et accessibilité sont quatre leviers importants pour impliquer les salariés de la génération Y dans l'entreprise.
