Vous appelez dans votre dernier ouvrage (Relever le défi de l'innovation de rupture, Pearson, novembre 2015) à relever le défi de l’innovation de rupture…. Sous peine de courir quels risques ?
L’entreprise traditionnelle est victime de la rupture liée à l’explosion du digital. Elle a du mal à y répondre, non pas parce qu’elle ignore ce phénomène, mais parce qu’elle est figée par ses propres blocages organisationnels. Prenons l’exemple de Kodak, qui a disparu, victime de la révolution numérique. Pourtant l’entreprise avait inventé en 1975 le premier appareil photo numérique. Cette révolution à venir n’était donc pas une surprise pour elle. Mais dans la mesure où son business principal fonctionnait très bien, elle a hésité à basculer dans le numérique, ne voulant pas risque de prendre la proie pour l’ombre. Entre prendre le risque de manquer cet hypothétique virage numérique et la certitude de sortir d’un marché, celui du film, qui la faisait vivre et bien vivre, elle a préféré miser sur la sécurité : rester dans son champ de compétence. C’est ce qui l’a perdu.
Qu'est-ce ce qui selon vous distingue les entreprises qui innovent avec succès et les autres ?
Ma conviction est que les entreprises réussissent, non pas parce qu’elles ont plus d’agilités organisationnelles et managériales, mais surtout car elles n’ont pas d’histoire, pas d’antériorité sur un marché. Ce sont les start-up en grande majorité, qui consacrent 100% de leur énergie dans la réflexion sur les business du futur. Rares sont les entreprises qui décident de prendre ce risque de l’innovation de rupture, comme Renault en 2005 qui a misé sur le low-cost avec Dacia (ce qui l’a sauvé d’ailleurs en 2009) ou encore Nestlé avec Nespresso (ouverture de magasins en propres et fabrication de machines à café). Le pari de Nestlé était risqué et n’a été à l’équilibre qu’après 21 ans.
Est-ce que l’innovation ne repose pas aussi essentiellement sur les talents de l’entreprise ?
Absolument. Aujourd’hui lorsque l’on parle de talents, il s’agit de bons élèves, qui ont un parcours sans faute, de l’école primaire, jusqu’à l’inscription au club de tennis, un peu d’humanitaire post-bac et puis l’école de commerce bien classée pour obtenir un Master. Il est certain que l’entreprise a besoin de tels profils, qui savent très bien répondre à une problématique claire. Mais si elle ne compte dans ses rangs que de bons élèves, elle meurt. Elle a aussi besoin de profils à l’aise avec l’incertitude, qui ont déjà su prendre des risques, qui ont connu des échecs. Problème : le système de recrutement est conçu pour minimiser les prises de risques. Je relève que ça bouge un peu du côté des entreprises, elles font des efforts pour promouvoir l’entrepreneuriat notamment. Mais en réalité ce changement lorsqu’il existe émane plutôt du dirigeant et il est long à percoler jusqu’aux salariés des différents services, RH notamment, qui ont des critères de performances et ne s’aventurent pas à recruter des profils trop atypiques qui ne colleraient pas avec la culture de l’entreprise.
