Le volet emploi de la loi Borloo pour la cohésion sociale de janvier2005 oblige les entreprises de plus de 300 personnes (plus de 150 si l'entreprise a une envergure internationale) à négocier avec les partenaires sociaux des accords sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), dans les trois ans. Des accords ont été négociés mais seulement 60% ont été effectivement conclus dans les entreprises de plus de 300 salariés. Il semblerait d'ailleurs qu'en la matière, ce soit la détermination du chef d'entreprise, plus que la taille de l'entreprise, qui prime. La loi sur les seniors ramène la GPEC sur le devant de la scène en conduisant les entreprises à se poser des questions sur la seconde partie de carrière de leurs salariés, sous peine de devoir payer une pénalité équivalente à 1% de leur masse salariale. La nouvelle loi sur la formation professionnelle inclut également la GPEC comme moyen de prévenir le chômage.
Anticiper le développement de l'entreprise
Parallèlement à ces obligations légales, la GPEC se fait offensive en lien avec l'évolution intrinsèque de la formation. «Auparavant, on gérait stricto sensu la formation. Aujourd'hui, on assiste à un glissement de la fonction et de ses missions vers la GPEC», observe Sakina Grzegorek, présidente du groupe Externalis, spécialisé dans la gestion externalisée de la formation professionnelle. «Les entreprises sont de plus en plus soumises à des obligations de résultat fortes, d'où la nécessité d'anticiper leur développement à deux ou trois ans», estime pour sa part Stéphane Trignau, consultant chez Dévelop'Invest.
Trois phases
Concrètement et schématiquement, la mise en place d'une GPEC passe par trois phases: définition de la stratégie de l'entreprise à court et moyen terme, évaluation des besoins en compétences correspondants, comparaison entre ces besoins et les ressources mesurées à l'occasion des entretiens individuels annuels. L'entreprise décide ensuite des moyens à mettre en oeuvre pour ajuster besoins et ressources (formation, mobilité, parcours individualisé, recrutement...). «Il s'agit de décliner service par service, métier par métier, de la direction jusqu'au niveau individuel, les objectifs de performance et d'examiner si chaque collaborateur dispose bien des compétences nécessaires pour les réaliser. Dans ce sens, une GPEC globale et aboutie peut avoir une incidence sur le mode de management et même sur la politique de rémunération», avance Stéphane Trignau. Une GPEC aussi ambitieuse et complexe n'est pas à la portée de toutes les entreprises, notamment des plus petites. C'est pourquoi celles-ci peuvent solliciter, auprès de la direction du Travail, une aide pour se faire accompagner dans cette démarche.
Souvent négligée, la Gestion prévisionnelle des emplois et des carrières (GPEC) pourrait redevenir d'actualité à la faveur de la loi sur l'emploi des seniors et de la nécessité d'anticiper toujours plus les besoins en formation.
