En France, la culture du compromis peine parfois à s’imposer face à une logique de rapport de force et de fragmentation des attentes des salariés, rendant difficile l’émergence de revendications collectives. Les syndicats ne jouent pas toujours leur rôle de régulateur et de nouveaux collectifs – mouvements sociaux spontanés, mobilisations écologiques ou technologiques – redéfinissent les formes d’expression des insatisfactions. Le rôle des CSE devient d’autant plus essentiel : une synthèse rapide de leurs travaux permet aux managers de mieux percevoir les signaux faibles et de garder le lien avec le terrain. Une information fluide contribue à désamorcer les tensions.
Créer les conditions d’un dialogue efficace
Face à ce paysage en mutation, les dirigeants et managers peuvent actionner plusieurs leviers :
• Une posture adaptée avec l’implication active de la direction et le respect mutuel.
• Des acteurs formés et engagés, les managers et élus pouvant être formés aux règles du dialogue social et à la gestion des tensions.
• Une organisation claire et prévisible pour que le dialogue ne soit pas réactif mais inscrit dans une logique de projet.
• Une communication maîtrisée avec ordre du jour, comptes rendus et validation des décisions, qui instaure confiance et efficacité.
• Une gouvernance impliquée : les dirigeants doivent être formés aux enjeux du dialogue social, notamment sur la gestion intergénérationnelle et la planification des talents. Cela permet de concilier performance et expression régulée du désaccord.
Vers un dialogue renouvelé
Le dialogue social n’est pas une menace, mais une opportunité qui doit s’intégrer pleinement à la stratégie d’entreprise. Il structure les revendications, anticipe les tensions et rétablit l’intérêt collectif. Mais il ne peut être réduit aux instances formelles : comprendre les motivations des représentants du personnel (reconnaissance, engagement, parfois ressentiment) est indispensable. La confiance se construit dans la durée, au cas par cas, dans une relation humaine.
En 2025, alors que l’incertitude devient structurelle, la question n’est plus de savoir si le dialogue social est nécessaire, mais comment le réinventer pour en faire un facteur de stabilité et de performance durable.
L’entreprise, avec ses propres objectifs sociaux, s’inscrit dans un cadre clair et partagé. Malgré certaines représentations, de nombreux accords sont signés avec les syndicats, preuve que le dialogue reste possible et utile.
