Longtemps annoncé, finalement adopté. Le fameux "paquet pouvoir d’achat" du gouvernement a reçu le feu vert du Parlement début août, non sans quelques ajustements par rapport au projet initial. La philosophie générale, elle, n’a pas varié : fournir aux employeurs tous les outils nécessaires pour compléter la rémunération de leurs effectifs, sans jamais augmenter leurs salaires. Le tout, s’ils le souhaitent et sans contrainte. Une ligne de conduite constante, déclinée autour de trois axes et dix dispositifs.
Payer plus les salariés qui travaillent plus
"Travailler plus pour gagner plus". La recette est bien connue. Elle a fait son retour lors des débats parlementaires, à travers deux mesures.
• Les heures supplémentaires toujours plus attractives
Le recours aux heures supplémentaires est doublement encouragé. Le plafond de défiscalisation monte d’abord d’un cran, de 5 000 à 7 500 euros par an et ce, de manière définitive. Cette exonération plus généreuse de l’impôt sur le revenu s’applique rétroactivement aux heures réalisées depuis le 1er janvier dernier.
En parallèle, sont créées des déductions forfaitaires de cotisations patronales au profit des entreprises de 20 à 250 salariés. Elles s’inspirent de celles existant déjà pour les structures plus petites. Ces remises porteront à la fois sur les heures supp' réalisées à partir du 1er octobre, mais aussi sur les jours de repos travaillés par les salariés en forfait jours, au-delà de leurs 218 jours réglementaires. Le montant exact de ces deux déductions sera précisé ultérieurement par décret.
• La monétisation des RTT désormais plus avantageuse
Dans le même ordre d’idée, le budget rectificatif 2022 ouvre la voie au rachat des RTT, dans des conditions fiscales et sociales proches du régime appliqué aux heures supplémentaires.
Toutes les entreprises sont concernées, mais pas tous les salariés : cette monétisation vise uniquement les bénéficiaires soit d’un dispositif de réduction du temps de travail (issu de la réforme de 2008), soit d’un décompte sur une période de référence supérieure à la semaine. "Sur [leur] demande et en accord avec l’employeur", les personnes éligibles peuvent alors renoncer à leurs (demi-) journées de repos, acquises entre le 1er janvier 2022 et le 31 décembre 2025, en échange d’un surplus de rémunération.
Le salaire versé doit en effet être payé au moins au niveau du "taux de majoration de la première heure supplémentaire applicable dans l’entreprise" (+10 % minimum). Une somme exonérée d’impôt sur le revenu et de charges sociales, comme le sont les heures supplémentaires - le plafond de 7 500 euros susmentionné se calcule d’ailleurs en cumulant les gains des deux mesures à la fois. Les entreprises de moins de 20 salariés profitent, dans les deux cas, de la déduction forfaitaire des cotisations patronales. En revanche, les RTT ainsi convertis sont exclus du contingent annuel des heures supplémentaires. De quoi allonger encore un peu la durée du travail des salariés concernés, au-delà des 35 heures.
• Les minima de branche un peu plus sous pression
Avant de payer plus les salariés, encore faudrait-il les rémunérer mieux. En la matière, le paquet pouvoir d’achat concentre le tir sur un seul et unique point : la remise en conformité des minima conventionnels, définis par les branches professionnelles. Pour pousser les partenaires sociaux à réaligner ces grilles de salaires sur le Smic, la loi brandit une menace et raccourcit deux délais.
Dorénavant, le ministère du Travail pourra ainsi invoquer la faiblesse des accords passés sur ce sujet pour déclencher la fusion de la branche réfractaire avec une autre, meilleure élève qu’elle.
Avant d’en arriver là, le patronat ne disposera plus que de 45 jours (c’est-à-dire deux fois moins de temps qu’auparavant) pour lancer des négociations, dès lors que les minima accordés aux salariés sans qualification passent sous le Smic. Sans quoi, les discussions s’ouvriront dans les 15 jours suivant le dépôt d’une demande syndicale (disposition inchangée).
L’autre contraction du calendrier porte sur la procédure prévue pour les avenants à une convention étendue ne traitant que de questions salariales. Leur examen accéléré ne pourra durer plus de deux mois. Mais ce délai resserré sera imposé dans le cas très particulier où une double revalorisation du Smic est survenue, au cours des douze mois écoulés depuis la conclusion de cet avenant.
Alléger les frais liés au travail
À défaut de jouer sur les salaires, le paquet pouvoir d’achat tente d’alléger les dépenses engagées par les travailleurs, dans le cadre de leurs missions. Pour y parvenir, il renforce plusieurs outils mis la disposition des employeurs.
• Le remboursement des trajets domicile-travail renforcé
Principale aide mobilisée, en réponse à la flambée des prix à la pompe : la prime de transport. Les conditions restrictives de ce dispositif facultatif sont levées en 2022-2023. Autrement dit, cette prise en charge par l’employeur des frais d’essence, ou de recharge (pour les véhicules électriques, hybrides ou hydrogène), liés aux trajets domicile-travail, est ouverte à tous les salariés sans exception. Un accord collectif ou une décision unilatérale de l’employeur reste toutefois nécessaire pour la mettre en place. Ce n’est pas tout. Le plafond de défiscalisation de la prime transport est doublé à 400 euros par an pour le carburant, dans le cadre d’une enveloppe plus globale d’exonérations, elle-même rehaussée de 500 à 700 € en France métropolitaine (toutes sources d’énergie et forfait mobilités durables inclus).
La prime peut également être cumulée avec le remboursement des abonnements aux transports publics. Ce dernier bénéficie aussi d’un aménagement temporaire. En 2022 et 2023, les abattements en vigueur sont ainsi étendus au-delà de la part obligatoire prise en charge par l’employeur : ils sont valables jusqu’à 75 % du coût de l’abonnement (au lieu de 50 %, en temps normal).
Ultime ajustement, pérenne celui-là : le cumul de ce défraiement avec le forfait mobilités durables est plafonné à 800 € par an (contre 600 auparavant), sauf si le remboursement de la moitié de l’abonnement, à lui seul, dépasse cette limite.
Enfin, inutile de la chercher : "l’indemnité carburant pour les travailleurs", inscrite dans le projet de loi, a fait les frais du débat parlementaire. Exit donc le chèque de 100 à 300 euros par professionnel "gros rouleur". À la place, la remise à la pompe de 18 centimes par litre, instaurée en avril, doit passer à 30 centimes en septembre et octobre, puis 10 en novembre et décembre. Un coup de pouce pour tout le monde, plutôt qu’une aide aux actifs. Et tant pis pour la défense de la fameuse "valeur travail".
• La note des frais de repas à peine allégée
Autre poste de dépenses gonflé par l’inflation : les frais de repas. Sur ce point, les employeurs auront la possibilité d’augmenter la valeur des titres-restaurants, sans surcoût fiscal et social pour eux : pour bénéficier des exonérations habituelles, le montant maximal de la part patronale est en effet porté à 5,92 euros par titre, pour tous ceux émis entre le 1er septembre et le 31 décembre. D’où un ticket pouvant atteindre, en théorie, un montant maximal unitaire compris entre 9,87 et 11,84 € pour le salarié (soit un gain de 0,39 à 0,46 €, par rapport aux règles actuelles). Un appoint d’autant plus symbolique que l’usage du titre-restaurant sera étendu, en parallèle, au règlement des courses alimentaires, jusqu’en décembre 2023.
Dernier coup de pouce : la grille d’exonérations des frais de repas, pris par les travailleurs dans le cadre de leurs missions, sera revalorisée au 1er septembre. L’ampleur de la hausse n’est pas encore connue. Seule certitude : elle non plus ne dépassera pas la barre des +4 %.
Redistribuer la valeur créée par l’entreprise
Dernier levier activable par les employeurs : le partage de la valeur créée par l’entreprise. En la matière, la loi réaménage deux canaux de redistribution bien connus.
• La "prime Macron" change de nom… et de conditions
Ne l’appelez plus la "prime Macron". Cet été, la PEPA est devenue la PPVa. Autrement dit, la "prime de partage de la valeur" a remplacé celle, dite exceptionnelle, de pouvoir d’achat, apparue après la crise des Gilets jaunes, mais systématiquement reconduite depuis. Cette fois, il n’est plus question de simplement la prolonger : le dispositif devient permanent. Et subit, en conséquence, un toilettage assez profond.
Le premier est le plus spectaculaire, tout du moins sur le papier : le plafond d’exonérations des charges sociales triple par rapport aux règles les plus récentes. Il passe à 3 000 euros maximum par an et peut monter jusqu’à 6 000 euros, en cas d’existence d’un accord d’intéressement dans l’entreprise (ou de participation, pour les structures de moins de 50 salariés). En cas de cumul, cette année, entre l’ancienne PEPA et la nouvelle PPVa, c’est également ce seuil maximal de 6 000 € qui a été retenu pour limiter la dispense d’impôt sur les revenus 2022. Au passage, le nouveau dispositif s’ouvre aux intérimaires et aux salariés handicapés "bénéficiant d’un contrat de soutien et d’aide par le travail".
Mais, pour tous, la prime Macron pérennisée s’avérera un peu moins intéressante financièrement que ses prédécesseurs. Et pour cause : elle est désormais soumise au forfait social, au même titre que l’intéressement (sauf pour les TPE et petites PME, qui en restent exemptées). Les avantages fiscaux et sociaux qui lui sont associés vont, par ailleurs, se réduire avec le temps.
Du 1er juillet au 31 décembre 2023, pas de changement : les sommes versées aux salariés touchant moins de trois fois le Smic bénéficieront du niveau maximal de défiscalisation, similaire à celui appliqué à la PEPA 2021. À partir de 2024, en revanche, les exonérations d’impôt sur le revenu, de CSG et de CRDS, disparaîtront pour tout le monde et pour de bon.
Autre frein potentiel : les conditions de versement de la prime doivent faire l’objet d’un accord d’entreprise ou de groupe ou d’une décision unilatérale de l’employeur, avec consultation préalable du comité social et économique (CSE). Pas question non plus d’utiliser cet outil en remplacement d’autres éléments de rémunération ou revalorisations salariales, qu’ils soient obligatoires ou inscrits dans les textes ou usages de l’entreprise.
En contrepartie, la prime gagne tout de même en souplesse : son montant est individualisable, en fonction de critères objectifs (ancienneté, classification, rémunération…), et fractionnable, à raison d’un versement par trimestre maximum.
• L’intéressement s’ouvre un peu plus aux PME
Il n’y a pas que la prime Macron qui fait sa révolution. L’intéressement subit, de son côté, une énième cure de simplification.
Ainsi, les entreprises de moins de 50 salariés peuvent désormais instaurer un tel dispositif d’épargne salariale par simple décision unilatérale. Cette procédure nouvelle est réservée aux employeurs non-couverts par un accord de branche, et dans deux cas de figure : il n’existe aucun représentant du personnel (délégué syndical ou CSE) au sein de la structure ; sinon, des négociations ont bien été engagées en interne, mais elles ont échoué. Dans cette dernière hypothèse, "un procès‑verbal de désaccord est établi et consigne, en leur dernier état, les propositions respectives des parties", détaille la loi sur le pouvoir d’achat. Le comité social et économique doit, en outre, être consulté sur le texte élaboré par la direction et ce, "au moins quinze jours avant son dépôt auprès de l’autorité administrative". Auparavant, le recours à la décision unilatérale était limité aux TPE, et dans des conditions bien plus restrictives.
Pour le reste, la tacite reconduction des textes existants, quand elle est prévue, devient perpétuelle. Les échéances sont également revues et corrigées : la période de validité des accords peut s’étendre jusqu’à cinq ans (au lieu de trois) et, pour ceux déposés après le 1er janvier 2023, les délais de vérification de l’administration seront raccourcis d’un mois (par suppression du "contrôle de forme", à l’issue duquel un récépissé était remis à l’entreprise). À cette date également, l’agrément des accords de branche sur l’intéressement, la participation ou l’épargne salariale ne pourra prendre plus de six mois maximum (contre douze aujourd’hui). Enfin, une procédure de dépôt en ligne des accords devrait permettre de compresser encore les délais en 2023. Cette nouveauté reste toutefois suspendue à la publication d’un décret plus spécifique.
