«Le plan de formation permet de prévoir et mettre en oeuvre les actions de formation nécessaires à l'adaptation des compétences mais c'est avant tout un outil au service du projet stratégique de l'entreprise», affirme Raphaël Guémard, conseiller Agefos-PME dans l'Ain.
Se méfier des idées reçues
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, la loi oblige à deux réunions annuelles avec les représentants du comité d'entreprise. La première permettant d'établir un plan prévisionnel et de faire le bilan des actions menées lors de l'exercice en cours. La seconde entrant plus dans le détail. Dans les entreprises plus modestes, le législateur n'a prévu aucune obligation... ce qui ne veut pas dire que la formation ne doit pas être un vrai sujet de réflexion. «Le chef d'entreprise a deux façons d'aborder le problème: ou il fait au coup par coup en sollicitant son Opca comme simple "financeur", ou il réfléchit à la formation sous l'angle de son apport véritable à sa stratégie, en terme de valeur ajoutée», souligne Raphaël Guémard. Agefos-PME comme d'autres Opca incite les chefs d'entreprise à opter pour la deuxième vision. «Ce qui leur permet de lever la tête du guidon et d'avoir une meilleure perception de la formation comme outil d'anticipation», poursuit le conseiller. Cette réflexion va aussi déboucher sur une relation plus constructive avec les Opca qui trouvent là l'occasion de jouer à plein leur rôle de conseil, désormais gravé dans le marbre de la loi de novembre2009. «Dès lors que le chef d'entreprise entre dans une véritable logique de politique de formation, il peut trouver auprès de son Opca une gamme étendue de services, car nous allons pouvoir plus facilement l'orienter, l'aider à planifier. C'est la force de notre ancrage territorial qui nous permet une réelle proximité.»
S'y retrouver dans le maquis des dispositifs
Cet appui est d'autant plus nécessaire pour s'y retrouver dans le maquis des dispositifs et des circuits de financement que l'entreprise est de taille modeste, sans RH. Poser un diagnostic, envisager les solutions les plus pertinentes, définir ce qui peut relever des périodes de professionnalisation ou du strict plan de formation, voire d'autres sources de financements (lire encadré) exigent une technicité qu'un dirigeant de TPE ou de petite PME ne peut raisonnablement appréhender dans sa globalité. C'est aussi sur la base de la collecte de ces données que les Opca peuvent mettre en place des formations collectives plus pertinentes. Qu'il s'agisse de formations transversales (management, bureautique, langues) ou de formations métiers. La mutualisation engendrant une nette économie sur les coûts.
Des écueils à éviter
Reste quelques écueils à éviter au cours de l'élaboration du plan de formation. Histoire de ne pas conduire au montage d'une usine à gaz mais d'un document simple, clair et surtout en phase avec les besoins actuels et futurs de l'entreprise. La proximité du chef d'entreprise et de l'encadrement avec les salariés dans des petites structures peut être source d'erreurs liées à des idées reçues dans la détection des besoins, lors des entretiens individuels. L'autre risque est une confusion entre le plan de formation relevant des besoins définis par l'entreprise pour son développement, et les aspirations des salariés. L'un et l'autre ne relevant pas systématiquement des mêmes logiques... et des mêmes dispositifs.
Codifié dans les entreprises de plus de 50 salariés, le plan de formation est un formidable outil d'anticipation pour toutes les entreprises. Y compris les TPE.
