« Société nantaise spécialisée dans la gestion de la e-relation client, iAdvize connaît une croissance de 100 % de son chiffre d'affaires tous les ans, depuis sa création en 2010. Ce fort développement nous amène à embaucher 65 personnes en deux ans. Nous étions 15 en janvier 2013, nous sommes aujourd'hui 61 et nous serons 80 à la fin de l'année. Nous recrutons des profils en tension, comme des développeurs informatiques ou des profils de commerciaux très spécifiques. Nous cherchons à renforcer nos équipes qui travaillent sur l'Allemagne, l'Angleterre et l'Espagne, tout en prenant pied sur les marchés italiens et du Bénélux. Pour cela, nous recherchons des commerciaux qui seront installés à Nantes et qui ont une bonne connaissance de ces pays, notamment parce qu'ils y ont vécu.
Les salariés participent
En juin, nous avons profité de la Start-up Assembly, une manifestation nationale qui voit les start-up ouvrir leurs portes au public, pour créer une séance de speed-recruting dans nos murs. Nous avons voulu utiliser la force que constitue notre culture de start-up du web et que matérialisent parfaitement nos locaux. Nous bénéficions en effet d'un cadre de travail très agréable, en plein centre-ville de Nantes. Lors de cette journée portes-ouvertes, nous avons reçu une cinquantaine de visiteurs, dont 25 ont participé au speed-recruting. Pour cette journée, nous avons sollicité les collaborateurs d'iAdvize. Une vingtaine d'entre eux, tous volontaires, ont accueilli les visiteurs, présenté nos métiers, préparé le barbecue ou participé aux entretiens du speed-recruting. Le service RH n'est en effet quasiment pas intervenu lors des entretiens. D'abord, parce que nous ne sommes que deux personnes. Ensuite, parce que cette opération nous a permis d'impliquer et de faire monter en compétences les équipes. Et, pour les candidats, cela leur permet aussi d'avoir une autre vision de l'entreprise que celle véhiculée par les RH. Au préalable, les collaborateurs d'iAdvize qui dirigeaient les entretiens, de 10 à 20 minutes en tête à tête, ont tout de même reçu une formation. Nous leur avions aussi préparé un formulaire sur lequel ils pouvaient s'appuyer. À la fin de la journée, on a fait un débriefing collectif.
Quelle efficacité?
Le but de cette opération, c'est de recruter. Pour l'instant, un candidat est toujours dans le processus de recrutement, c'est-à-dire que nous le revoyons de façon plus classique. Si cela va au bout, nous devrions recruter une personne sur les 25 rencontrées, ce qui donne un taux de transformation de 4 %. Comparée à une annonce de recrutement par exemple, cette séance de speed-recruting n'est donc pas pour nous l'outil le plus efficace. Du moins, si nous ne regardons que le court terme. Car nous étoffons aussi notre base de CV que nous pourrons ressortir plus tard, en fonction de nos besoins. Mais ce n'est pas non plus un résultat désastreux. Il m'est arrivé dans un forum de rencontrer 60 candidats et de ne recruter personne... Je pense que nous allons remonter des opérations de speed-recruting. D'abord, parce que cela permet de voir en peu de temps beaucoup de candidats et, parmi eux, des personnes qui, sur un process de recrutement classique, ne seraient pas ressorties. Un candidat n'avait ainsi pas forcément le bon profil sur le papier, mais a très bien su, dans la discussion, faire ressortir sa candidature. Ensuite, cet événement n'est pas une simple opération de recrutement comme les autres puisqu'il a mobilisé bon nombre de collaborateurs. En ce sens, il a participé à la dynamique de l'entreprise. »
