«Nous vivons dans un monde où l'on sait mesurer la performance économique d'une entreprise, son chiffre d'affaires, sa rentabilité... Il est beaucoup plus difficile de mesurer l'épanouissement professionnel des collaborateurs, leur motivation ou leur engagement. Ils sont pourtant les garants de la pérennité d'une entreprise. C'est pour cette raison que nous avons choisi de participer à l'enquête Great place to work, dans une démarche totalement objective. Et 87% de nos360 salariés y ont répondu! L'enquête nous a permis de mesurer concrètement des choses que l'on ressentait déjà. Notamment la confiance dans l'équipe de direction et dans les décisions prises. C'est le fruit d'une véritable stratégie: tout au long de 2010, j'ai reçu moi-même par petits groupes l'ensemble des salariés pour leur expliquer la situation et le plan de marche de l'entreprise qui, comme les autres, a été secouée par la crise. Je ne suis pas un patron angélique, je suis accro à la performance. Mais je pense que les salariés ont besoin de comprendre notre stratégie pour y adhérer», explique Jacques Braun, président de Piscines Waterair.
Fidéliser les commerciaux
« Sur le plan humain, nous avons veillé à ne pas licencier pendant la crise et préféré renoncer à une part de nos bénéfices pour continuer à verser en moyenne 2 mois d'intéressement et de participation. Sur la population des commerciaux, nous avons augmenté l'an dernier pendant un semestre leur taux de commission de 30% car ils ne sont pas responsables de la crise. Un moyen aussi pour nous de les garder. La fidélisation des salariés est un enjeu important pour Waterair, même pour les sédentaires, de par notre situation géographique un peu isolée. Nous essayons donc d'offrir un cadre de travail agréable, avec salle de détente, salle de squash et même la possibilité de se baigner dans les piscines d'exposition à l'heure du déjeuner l'été», poursuit le dirigeant.
Plan de formation ambitieux
Sophie Hessenauer, DRH de l'entreprise ajoute: «Nous avons également un plan de formation ambitieux, auquel nous consacrons 2,5 à 3% de la masse salariale, alors que la législation oblige à 0,9%. Nous disposons ainsi, pour nos commerciaux, de notre propre école de vente ici à Seppois-le-Bas, où tous les nouveaux recrutés viennent passer une semaine. Notre programme interne "Les escaliers de la réussite" vise à favoriser la promotion interne. 90% du management actuel en a bénéficié ». «Attention, si tout cela contribue à attirer et fidéliser des salariés, nous ne faisons pas abstraction des faiblesses qui ont été soulignées par nos collaborateurs lors de cette étude. Ils sont mécontents de l'aspect salarial et, par ailleurs, ils disent souffrir d'un manque d'autonomie dans leur travail. Deux items d'ailleurs sans doute liés. Message reçu. Voilà deux chantiers ouverts pour les trois ans qui viennent», conclut Jacques Braun.
Son défi Pour évaluer l'impact de sa politique RH sur ses salariés, le fabricant de piscines en kit de Seppois-le-Bas s'est appuyé sur l'institut Great place to work.
