Près de deux tiers des salariés (65%) ont observé plusieurs manifestations du fait religieux au travail en 2016, selon une étude de l'Institut Randstad et de l'Observatoire du fait religieux en entreprise (OFRE) publiée ce jeudi. « Ce sujet n’est pas tabou, il faut en parler le plus librement possible» commente d’emblée Alain Boeswillwald, directeur général de la Semitan. « C’est l’un des problèmes les plus compliqués que l’on a à gérer », raconte le dirigeant de la société d’économie mixte qui gère les transports en commun de l’agglomération nantaise.
En novembre 2015, deux conducteurs de la Semitan refusent de serrer la main d’une conductrice du fait de leur religion. L’affaire, révélée quelques jours après les attentats du 13 novembre à Paris, fait rapidement grand bruit. « On a tout de suite voulu en parler en interne », se souvient Alain Boeswillwald. Un médiateur a calmé les tensions. Les deux conducteurs concernés sont toujours en activité. Le directeur leur a rappelé les règles de la « charte de la diversité et du vivre ensemble à ses salariés » qu’il avait élaborée.
« Il se trouve qu’on l’avait écrite en novembre 2014, juste avant les attentats », précise le directeur général. Elle rappelle aux 1800 salariés de la Semitan les règles de l’entreprise : pas de prosélytisme, laïcité, neutralité et respect des autres. « A l’époque, on l’avait surtout écrite suite à des propos sexistes, misogynes et discriminants que l’on nous avait rapportés. » Mais à la suite des attentats, et à l’incident de novembre 2015, la direction décide de ressortir la charte. Elle doit désormais être signée par tous les nouveaux embauchés. « Certains diront que ce n’est pas grand-chose, mais qu’est-ce qu’on peut faire de plus ? », s’interroge Alain Boeswillwald.
« La parole raciste s’est libérée »
Il tente tout de même d’aller plus loin et d’ouvrir le débat entre les salariés. « Depuis les attentats, on a remarqué qu’il y avait une libération de la parole raciste. Dans la société en générale, mais aussi au sein de notre entreprise », remarque-t-il. Il décide donc de lancer des tables rondes, sur le sujet du fait religieux en entreprise, ouvert à tous les volontaires. 145 salariés se sont inscrits aux débats orchestrés par un animateur externe. « On ne voulait pas que la direction de l’entreprise s’en mêle pour ne pas que les salariés se sentent mal à l’aise », avoue-t-il.
Il en ressort trois plans d’actions. Le premier est très concret : la direction réaménage les salles de service. Au lieu d’avoir plusieurs tables éparpillées, encourageant les salariés à se regrouper selon leurs affinités, elle fait installer une seule table au milieu pour encourager le partage. Le deuxième plan d’action est en cours : l’entreprise va former des salariés volontaires au poste de médiateur. « On ne veut pas que ce soit fait par la hiérarchie pour ne pas instaurer un climat de peur. Conducteur ou agent administratif, ils seront à la disposition des salariés en cas de problème. Ils seront chargés de calmer les tensions et de réinstaurer un dialogue plus apaisé », détaille Alain Boeswillwald. Enfin, la Semitan va créer un groupe d’écoute et de parole courant de l’année prochaine.
« On n’a pas trouvé de solution miracle », note le directeur général. Il a récemment licencié un salarié pour un cas avéré de racisme : « Il avait tenu des propos racistes, et on avait des preuves. Donc on a sanctionné. On a voulu aussi marquer le coup, montrer que cette charte, c’était très important pour nous. »
« La loi ne nous aide pas beaucoup »
Mais dans la plupart des cas, le chef d’entreprise ne sait pas comment réagir : « on nous rapporte des cas de propos racistes, mais souvent c’est parole contre parole entre les salariés. On ne peut se baser que sur des faits, pas sur des « on dit ». Comment faire pour être juste dans ces cas-là ? C’est difficile quand il y a 1 800 salariés. » Récemment, on lui a rapporté le cas d’un salarié qui lisait le Coran en salle de service : « Est-ce qu’on doit vraiment intervenir ?, s’interroge le chef d’entreprise, s’il lisait le Coran sans déranger personne, dans son coin, sans que cela ait une conséquence sur son travail ?»
« La loi ne nous aide pas beaucoup sur ce sujet », conclut-il. Il demande que l’Etat lui donne des outils « applicables » : « Qu’est qu’une attitude ostentatoire ? Est-ce qu’un salarié qui a une petite croix autour du cou doit être rappelé à l’ordre ? Quels propos sont diffamatoires ? Quelle est la différence entre une blague de potache et des propos racistes ? Si c’est répété, on intervient mais on ne peut quand même pas virer quelqu’un juste à cause d’une mauvaise blague ! »
« Ce qui se passe en entreprise de manière générale, n’est que le reflet de ce qui se passe dans la société, constate le dirigeant. On sent bien qu’il y a plus de tensions entre les gens depuis les attentats. On ne peut pas obliger les gens à s’aimer mais si on résout quelques cas par an, c’est déjà cela. On essaye de mettre en place des outils de coopération atypique, au-delà de cela, je ne sais pas faire»
