Vous copilotez le site d’emplois Hellowork à Rennes (600 salariés, 135 M€ de CA), filiale du Télégramme. Aujourd’hui, le recours de l’intelligence artificielle se diffuse chaque jour davantage en entreprise. Quel est le pourcentage de candidats et de recruteurs qui l’utilisent aujourd’hui ?
D’un côté, à peu près 50 % des candidats disent aujourd’hui utiliser l’IA dans la recherche d’emploi, un chiffre qui monte même à 63 % pour la génération Z, selon une étude menée par Hellowork en 2025. De l’autre côté, 78 % des recruteurs déclarent avoir recours à l’IA au quotidien, toutes entreprises confondues, de la TPE aux grands comptes. L’usage de l’intelligence artificielle est donc devenu majoritaire. Et reste en croissance.
Quels sont les "cas d’usage" de l’IA en matière de recrutement ?
Pour la recherche d’emploi, l’IA aide par exemple à rédiger ou améliorer son CV, ou bien à écrire des lettres de motivations même si, de fait, elles ne sont plus lues par les recruteurs aujourd’hui. Mais l’intelligence artificielle aide aussi à préparer un entretien d’embauche. Les recruteurs vont, eux, l’utiliser pour rédiger leurs offres d’emploi, écrire les "messages d’approches" à destination des candidats ciblés, ou bien pour réaliser des posts sur les réseaux sociaux afin de parler de leur marque employeur.
Autre avantage : la possibilité d’utiliser un "prompt" pour trouver des candidats dans des CVthèques, ce qu’Hellowork propose notamment, bref d’effectuer une recherche en langage naturel. Exit les recherches complexes avec des requêtes ponctuées par des "opérateurs bouléens" (des connecteurs logiques et symboles comme ET – OU, des parenthèses, des guillemets, etc., pour préciser les critères de choix, un peu à la manière d’une équation, NDLR).
"On s’oriente vers le perfect match entre les candidats et les recruteurs"
L’employeur peut en outre utiliser l’IA pour faire la transcription d’un entretien de recrutement, via Teams par exemple. Plus besoin de prendre des notes, il peut se concentrer sur la relation avec le candidat. Puis avec un prompt bien pensé, il va réaliser dans la foulée un compte rendu de l’entretien, qu’il peut partager avec le candidat.
Pourquoi la lettre de motivation est-elle devenue presque inutile ?
Pour la simple raison qu’il est aujourd’hui très facile de générer une lettre parfaitement adaptée à l’annonce… La lettre de motivation ne vaut donc aujourd’hui plus rien.
Hellowork est connue pour son "jobboard", qui diffuse des offres d’emplois et met en relation candidats et employeurs. Mais aussi pour ses plateformes comme Diploméo ou MaFormation, qui mettent en contact jeunes et salariés avec des organismes de formation. Comment intégrez-vous l’IA ?
Nos systèmes de recommandations sont de plus en plus précis. L’IA permet d’accélérer dans ce domaine. On s’oriente vers le "perfect match" entre les candidats et les recruteurs. Hellowork vient par exemple de sortir une fonctionnalité baptisée "coach emploi". Concrètement, un candidat qui voit une offre qui l’intéresse va communiquer son CV à cette IA, qui va alors lui dire s’il y a "match". C’est-à-dire s’il correspond au besoin, ou s’il est en décalage avec l’offre et sur quel point. Avant d’émettre des recommandations, voire conseiller de ne pas postuler si le décalage est trop grand entre votre profil et l’offre. C’est vraiment une aide à la décision du candidat, pour maximiser ses chances d’être retenu.
Avec cette fonctionnalité, il se prépare aussi avant un entretien d’embauche, qui peut être une expérience hyper-stressante. Grâce à des simulations d’entretien avec une IA dotée d’une synthèse vocale. L’idée étant d’arriver confiant le Jour J, en ayant anticipé les questions de l’employeur.
Pouvez-vous donner un exemple de recommandation optimisée grâce à l’IA ?
Aujourd’hui, il y a énormément de nouveaux métiers et de nouveaux intitulés de poste, pas toujours simples à visualiser. Pour un poste d’électricien ou de plombier, vous savez de suite de quoi on parle, mais pour certains postes de chefs de projets c’est moins simple. Même entre deux postes de commerciaux, les besoins peuvent aussi énormément varier. Par exemple, entre un profil de commercial sur des process de vente rapide et des profils positionnés des processus de vente à très long terme… Dans ce cas, les systèmes d’IA vont analyser finement l’offre d’emploi, le CV du candidat, son parcours, les différentes compétences. Et faire matcher l’offre avec les bons profils.
Recensez-vous des cas d’entreprises recourant à l’intelligence artificielle pour réaliser un premier entretien d’embauche ?
C’est encore marginal… Et ça reste très limite au regard du règlement européen sur l’intelligence artificielle (ou AI Act). Aux États-Unis, cette pratique est relativement courante, parce qu’il y a beaucoup moins d’encadrement législatif, mais en France et en Europe c’est encore nouveau et peu utilisé. Les premières expérimentations ont vu le jour, mais on est vraiment dans l’IA à haut risque…
Pour faire court, en France, vous pouvez faire de la présélection sur des critères très objectifs et encadrés. Il faut pouvoir expliquer précisément le choix, par exemple : je recrute dans le nucléaire et je veux que la personne ait une habilitation spéciale ou certains permis pour pouvoir exercer dans ce domaine sécurisé.
Quels sont les risques ?
Surtout le biais de discrimination que pourrait avoir une IA lors de la sélection des candidats. Ce que la législation veut absolument éviter, c’est une intelligence artificielle qui fonctionne comme une boîte noire et puisse sélectionner des candidats sur des critères de genre, d’âge, de lieu d’habitation… Le risque existe par exemple si cette IA a été entraînée sur un corpus de données ayant ces biais.
Prenez le bad buzz d’Amazon, il y a quelques années. En voulant automatiser son recrutement avec une intelligence artificielle, l’entreprise s’est rendu compte qu’elle pénalisait les femmes (Amazon ayant entraîné l’IA avec un historique des données de recrutement de l’entreprise… où les hommes sont surreprésentés comme dans beaucoup d’entreprises de la Tech, le logiciel en a déduit qu’être un homme faisait partie des critères de sélection, NDLR). Et ce cas n’est pas isolé aux États-Unis. Des personnes s’estimant discriminées ont même récemment déposé plainte contre des entreprises en réclamant des millions de dollars de dédommagement.
Parmi les risques de dérives, certains médias ont mis un coup de projecteur sur des outils numériques permettant d’envoyer jusqu’à 1 000 candidatures par jour automatiquement…
Cela ne m’étonne pas du tout. Techniquement, il n’y a pas de limite. Le risque, c’est que la candidature perde en qualité, puisqu’on postule à des postes pour lesquels on sera moins adaptés. Et si tout le monde fait ça, les recruteurs vont être submergés de candidatures, et vous aurez moins de chances d’émerger et de trouver un job. Enfin, vous allez perdre la confiance des recruteurs. Si une grande entreprise constate que vous postulez à une foule de postes tous azimuts, cela ne fait pas très sérieux.
Le risque d’un usage massif de l’IA côté candidats et recruteurs pourrait-il conduire à un futur où "des IA parlent aux IA". C’est un risque qui vous paraît lointain ? Voire "dystopique" ?
Je pense que la réglementation européenne permettra de prévenir ce risque.
Aux USA, on constate effectivement une énorme croissance du volume des candidatures, avec pour conséquence concomitante une baisse de la pertinence des réponses aux offres. Ce n’est pas le cas en France. La part des agents IA qui postulent à la place des candidats reste extrêmement faible, moins de 1 %. De plus, ce sont des outils payants, souvent autour de 20 dollars par mois. Or, en France, on aime bien les outils gratuits…
"Le time to hire, c’est-à-dire le temps qui sépare l’ouverture d’un poste et l’arrivée du nouveau salarié, ne s’est pas réduit ces dernières années. Il a même augmenté dans certains domaines d’activités"
Quel conseil donneriez-vous aux entreprises qui veulent commencer à utiliser l’IA pour recruter ?
Il faut vraiment se renseigner et choisir les bons outils. Faire en sorte qu’ils respectent les réglementations juridiques. Beaucoup de start-up proposent des produits non conformes. Il faut bien les challenger et les questionner pour ne pas prendre de risque.
C’est aussi un vrai gain de temps, à la fois côté candidat et employeur ?
C’est ce qu’on peut penser… Mais cela n’a pas encore été mesuré précisément. L’indicateur du "time to hire", c’est-à-dire le temps qui sépare l’ouverture d’un poste et le moment où le nouveau salarié démarre son contrat dans l’entreprise, ne s’est pas réduit ces dernières années. Il a même augmenté, au contraire, dans certains domaines d’activité.
"Un groupe du CAC 40 m’a confié vouloir rendre obligatoire au moins un entretien en présentiel avant recrutement. À cause des risques de fraude ou de candidats qui pourraient utiliser des outils IA pour améliorer leurs réponses pendant une visio"
L’IA bouscule-t-elle en profondeur le business model des sites d’emploi comme Hellowork ?
D’abord, chez Hellowork, ce n’est pas nouveau. Nous utilisons l’IA depuis 2014. Hellowork a commencé par le machine learning pour faire des recommandations. Exemple : si vous regardez toujours des offres de contrôleur de gestion à Nantes, on va vous proposer ce type de poste. On a employé exactement les mêmes technologies que Spotify quand l’appli vous recommande une musique, ou que Netflix quand il vous propose une série ou un film. On accélère aujourd’hui avec les évolutions de l’IA.
À mon avis, les plateformes comme Hellowork joueront probablement, et de plus en plus, des rôles de tiers de confiance. Car s’il devient très facile pour un candidat de générer des candidatures en masse, il faudra qu’on valide que la personne a les bonnes compétences qu’elle ne ment pas sur son CV, etc. Nous travaillons là-dessus.
On semble donc loin de certaines visions futuristes du recrutement ?
Il y a deux semaines, un grand groupe du CAC 40 m’a confié vouloir rendre obligatoire au moins un entretien physique entre un candidat et l’équipe recrutement, dans le parcours d’embauche. Même si ça coûte parfois une fortune, parce qu’il faut rembourser des billets d’avion dans certains cas, ils l’ont décidé justement à cause de l’IA, et des risques de fraude ou de candidats qui pourraient utiliser des outils d’aide pour améliorer leurs réponses en temps réel pendant un entretien en visioconférence.
Finalement, c’est paradoxal, tout le monde pourrait passer en full IA. Mais dans ce cas, la réaction est d’imposer un entretien en présentiel !
