C'est un fait, les meilleurs profils sont souvent déjà en poste... Souvent chez des concurrents d'ailleurs ! Ce qui ne veut pas dire qu'ils ne seront pas sensibles à un nouveau challenge. Pour les atteindre, rien de plus facile ! « Avec les réseaux sociaux et toute l'information véhiculée par les fiches Linkedin ou Viadeo, il est aujourd'hui très facile d'identifier les bons profils », explique Patrick Favre directeur Senior chez Michaël Page à Lyon.
Recherchez par mots-clés
« L'information est en lecture de manière assez facile avec les réseaux sociaux professionnels et les recherches par mots-clés, abonde Arnaud Franquinet, directeur du développement du Capital Humain chez Grant Thornton. Finalement, la question n'est pas de savoir comment je vais débaucher des talents chez des concurrents ou ailleurs, mais plutôt comment je vais les conserver. Aujourd'hui, tout le monde est en quelque sorte sur le marché. Les sollicitations sont permanentes. Il suffit d'envoyer un mail pour entrer en contact avec un profil qui a les compétences requises pour un poste » S'il est effectivement très simple d'entrer en contact avec des talents, y compris en poste, il convient néanmoins d'éviter des approches trop directes.
Évitez d'être trop intrusif
« Il faut mesurer son taux d'intrusion en fonction du niveau d'écoute du candidat. On peut identifier la bonne compétence, mais encore faut-il que cette personne soit prête à changer de job. Le processus intellectuel peut être plus ou moins rapide en fonction de la situation personnelle de la personne et de sa réflexion sur son job, explique Patrick Favre. Après avoir identifié un talent qui nous intéresse sur un site, nous lui envoyons un message pour lui signifier que son profil a retenu toute notre attention et que nous souhaiterions faire un point avec lui sur sa situation professionnelle. Si l'on sent qu'il est réceptif, qu'il est ouvert à des opportunités, on peut aller plus loin », poursuit le directeur senior de Michaël Page à Lyon.
Avancez masquer
Quand le talent en question travaille chez un concurrent direct, il peut être intéressant d'avancer masqué en faisant appel à un cabinet de recrutement. « L'intérêt, c'est que l'entreprise ne communique pas en son nom. On peut ainsi approcher le talent à débaucher dans un cadre plus confidentiel. Pour le candidat aussi, ce cadre de confidentialité est rassurant par rapport à son employeur actuel », argumente Patrick Favre. Même si faire appel à un chasseur de tête est une solution plus onéreuse, cela vous permettra de paraître moins impliqué en cas de débauchage effectif. Et ce, même si c'est vous qui avez glissé le nom de la perle rare à débaucher.
Mettez en avant le projet plus que le salaire
Pour convaincre le bon profil de quitter son employeur pour rejoindre vos rangs, la question du salaire est certes importante mais pas capitale. « Ce n'est pas le salaire qui fait la différence. Certains acteurs qui arrivent peuvent être tentés de proposer des salaires beaucoup plus importants mais à un moment ils finissent par dégommer leur marge et ne restent pas longtemps dans la place. Il faut surtout communiquer sur le projet, jouer sur des évolutions de postes plus intéressantes, un parcours différent qui va par exemple conduire le talent à s'épanouir à l'international s'il le souhaite », commente Arnaud Franquinet. Bref, la guerre des talents ne se gagne pas sur le simple plan du mieux-disant salarial mais sur l'attractivité globale du projet. « Il faut écrire une histoire plus forte que le lien juridique et offrir autre chose que la rémunération », conclut le directeur du développement du Capital Humain de Grant Thornton.
Les meilleurs profils sont souvent en poste. Pour débaucher des talents, le plus difficile n'est pas de les approcher, mais de les convaincre de vous rejoindre.
