Les entreprises sont prêtes à jouer le jeu de l’emploi des seniors. Mais pas sans l’aide de l’État. En plein débat sur la réforme des retraites, l’Association nationale des directeurs des ressources humaines (ANDRH) a fait part de ses propositions pour faciliter l’embauche et le maintien en poste des plus âgés. Un enjeu clé, au moment où le gouvernement pousse pour repousser l’âge légal de départ à la retraite de deux ans. Et alors même que le taux d’emploi des 55-64 ans plafonnait, en 2021, à 56 %, selon la Dares (ministère du Travail). Et tombait même à 35,5 % chez les 60-64 ans.
L’État appelé à se mobiliser pour l’emploi des seniors
Dont acte : pour l’ANDRH, il faut, aux grands maux, appliquer de grands remèdes. Comme l’État s’était mobilisé pour les jeunes en pleine crise du coronavirus (6,5 milliards d’euros débloqués à l’époque) avec son plan "1 jeune, 1 solution", les employeurs réclament donc un effort similaire, avec un plan de circonstance, directement inspiré de ce précédent : "1 senior, 1 solution". Une telle initiative est plébiscitée par 63 % des 513 adhérents de l’association, sondés du 2 au 27 février.
Mais alors que mettre dans cette boîte à outils ? D’abord "des incitations à l’embauche" et "des allègements de charges". Une recette, là encore, appliquée en 2020 pour les moins de 25 ans, mais critiquée par la suite pour son coût astronomique pour l’État, malgré une efficacité reconnue (notamment en matière d’apprentissage).
Les CDI et index seniors plutôt bien accueillis
Dans cette optique, le "CDI senior", voté au Sénat, pourrait être un bon début, à en croire Benoît Serre, mais sous certaines conditions. Le vice-président de l’ANDRH voit dans ce nouveau type de contrat, partiellement exonéré de charges, un moyen de réconcilier les besoins des employeurs et des salariés. Les premiers réduiraient le coût (et le risque) de leur recrutement, les seconds obtiendraient l’assurance d’arriver à la retraite avec un taux plein.
Encore faudrait-il que ce CDI survive aux tractations parlementaires en cours. Et aussi qu’il soit élargi aux plus de 55 ans (contre 60, dans le projet sénatorial). "Ce seuil de 55 ans, c’est l’âge à partir duquel il faut faire porter tous les efforts, pour accompagner la personne dans un véritable emploi jusqu’à sa retraite, insiste Benoît Serre. On constate en effet qu’en entreprise, si on n’a pas traité les problèmes avant 60 ans, ça devient extrêmement compliqué."
De la même façon, "si le premier réflexe, quand on parle d’emploi des seniors, c’est de recourir à la retraite progressive, au mentorat ou au tutorat, on ne s’en sortira jamais ! Avec de tels outils, on n’arrivera pas à intégrer durablement ces salariés dans l’entreprise", met encore en garde le dirigeant. Pas davantage favorable à un "index senior punitif". Sur ce point, l’ANDRH privilégie un outil composé d’indicateurs "positifs" (comme le taux de formation continue ou de mobilité interne des salariés de plus de 55 ans en poste dans l’entreprise), pour afficher les bonnes pratiques.
Une révolution mentale encore à faire
Sans surprise, les DRH rejettent donc toute idée de contraintes, au profit des incitations. Mais "on ne focalise pas spécialement sur les avantages fiscaux", tempère Audrey Richard. Car la présidente de l’ANDRH le reconnaît volontiers : alors même que les entreprises disent toujours peiner à recruter, 550 000 chômeurs seniors attendent, eux, d’être embauchés. D’où la nécessité de "casser les images et préjugés sur l’emploi des plus âgés. C’est une histoire d’état d’esprit à changer", plaide-t-elle. Ce qui pourrait passer par des opérations de communication et de sensibilisation. Un travail sans doute nécessaire, mais dont les DRH eux-mêmes ne devraient pas non plus s’exonérer, en tant que responsables des politiques de recrutement de leurs entreprises.
