Lorsqu'une sanction est envisagée à l'encontre d'un salarié, la loi impose à l'employeur la tenue d'un entretien préalable. Toutefois, cette formalité n'est pas obligatoire lorsque la sanction envisagée est une sanction dite mineure, tel un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. L'employeur peut alors notifier la sanction par lettre recommandée avec accusé de réception ou par une lettre remise en main propre contre décharge, sans autre formalité.
Une question de règlement intérieur
En revanche, lorsqu'une clause du règlement intérieur subordonne le licenciement disciplinaire à l'existence d'une ou plusieurs sanctions antérieures, tout avertissement doit donner lieu à un entretien préalable, sous peine d'annulation. C'est ce qu'a jugé la Cour de cassation dans un arrêt du 3mai dernier. À cette occasion, la cour rappelle ainsi que «l'employeur n'est en principe pas tenu de convoquer le salarié à un entretien avant de lui notifier un avertissement». Elle juge ensuite qu' «il en va autrement lorsque, au regard des dispositions d'un règlement intérieur, l'avertissement peut avoir une influence sur le maintien du salarié dans l'entreprise et tel est le cas lorsque le règlement intérieur, instituant ainsi une garantie de fond, subordonne le licenciement d'un salarié à l'existence de deux sanctions antérieures pouvant être constituées notamment par un avertissement». Cette solution devrait inciter les employeurs à être particulièrement vigilants sur la rédaction de leur réglement intérieur.
Source: Cass. soc. 3mai 2011 n°10-14.104
En cas de licenciement disciplinaire, l'absence d'entretien préalable aux sanctions qui le motivent peut déboucher sur une annulation de la procédure.
