Mathias Ruger a repris PFPCA (Pâtes Fraîches Provence Côte d’Azur) en 2018. L’entreprise azuréenne perdait alors 500 000 euros par mois. "Mais il y avait un savoir-faire et une équipe avec laquelle on a restructuré l’entreprise sur son métier et ses fondamentaux c’est-à-dire la fabrication, sur place, de produits artisanaux inspirés de la gastronomie niçoise. Nous utilisons du blé dur issu essentiellement du plateau de Valensole dans les Alpes-de-Haute-Provence. Pour le basilic, nous travaillons avec l’entreprise productrice Marius Auda à Carros. La ricotta vient d’Aix-en-Provence. La viande d’une coopérative, les animaux sont élevés et abattus en France. Notre démarche est de systématiquement trouver le circuit le plus court et le plus "bleu-blanc-rouge possible. Ce n’était pas le cas auparavant." La recette est payante. Les clients reviennent rapidement et les finances se redressent. L’entreprise compte à ce jour 24 personnes et affiche un chiffre d’affaires entre 2,5 et 3 millions d’euros.
Pour soutenir son développement, elle a investi près de 2 millions d’euros (dont 800 000 euros du plan France relance) pour changer ses process de fabrication. La "flash pasteurisation" lui a permis de rallonger la date limite de consommation et ainsi d’approvisionner la grande distribution au-delà de la région PACA.
Un turnover permanent
Mais aujourd’hui, ce développement se trouve freiné par le manque de main-d’œuvre. Le turnover est tel, que l’entreprise est constamment en recrutement. "Avoir des postes ouverts est devenu un processus récurrent depuis le Covid. Le sujet prend 3 à 4 heures par jour. Et quand nous sommes en train de recruter des personnes, qui viennent ou pas, nous ne sommes pas en train de chercher de nouveaux marchés ou de créer de nouveaux produits, déplore Mathias Ruger. Nous revoyons nos attentes à la baisse. Quelqu’un qui est là tous les matins à l’heure, c’est déjà énorme." Et de citer l’exemple d’un candidat de 47 ans, embauché en CDI à la logistique, qui a disparu au bout d’une semaine sans donner de nouvelles ni d’explications. "Nous avions fait un plan d’intégration, il était passé dans les différents ateliers afin de connaître l’entreprise de l’intérieur, tous les soirs pendant une semaine, nous validions avec lui que tout allait bien. Du jour au lendemain, il n’est plus venu. Et ce n’est pas un exemple unique."
Alors comment garder le cap et conserver les salariés en poste, dont certains sont là depuis plus de vingt ans, qui souffrent inévitablement de la surcharge de travail liée au sous-effectif et à la formation de ces candidats qui finissent, sans crier gare, par s’en aller ? "Nous sommes une société familiale, cela implique de la polyvalence. Les postes sont donc interchangeables malgré l’expertise de chacun, c’est ce qui permet de faire face à ces difficultés, reprend le dirigeant. On s’organise, on essaye de fidéliser, on est à l’écoute de nos employés en place, on essaye de leur apporter des aides. Ce matin, une salariée a appelé pour dire que sa voiture était en panne, nous nous sommes organisés pour aller la chercher. Et puis nous avons l’habitude d’être résilients."
